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第七章 职业生涯规划与管理 主要内容： 第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理 第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 一、职业生涯的含义： 职业(occupation)：为人们在社会生活中所从事的、利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。 职业是对个体的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映。 是个体的权利、义务、权力、职责、社会地位的表现。 职业生涯（career）： 含义：是一个人与工作相关的整个人生历程。 （1）每个人只有一个职业生涯历程； （2）职业生涯是一个连续的过程 （3）是一个不断变化的过程 （4）没有专业的限制 （5)并不排斥地位、责任、金钱、权力的下降 职业生涯的特点： 1. 个体之间的职业生涯具有差异性： 2. 发展性：规划、目标明确、进取 3. 职业生涯的发展具有阶段性 4. 职业生涯是可以规划的： 5. 不可逆转性： 二、职业生涯规划与职业生涯管理的含义 （一）职业生涯规划的含义： 一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。 是人生规划的组织部分 基于个体的主观因素、客观因素： 主观因素：价值观、兴趣、知识、动机 客观因素：社会、企业、家庭的机会或限制因素 3.职业生涯规划包括一系列的过程： 自我评估 职业定位 职业生涯机会评估 职业目标的设定 职业选择：组织内达到的目标、开发需求 职业生涯策略的制定 职业生涯策略的调整 4.职业生涯规划是一个持续调整的过程： （二）职业生涯管理的含义 管理主体：个人、组织 在人力资源管理体系中，侧重研究组织对员工的职业生涯的管理 含义：组织为了更好地实现员工对职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列措施。 职业生涯管理是组织的一项管理职能： 最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益 是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理：设定职业发展路径、提供发展机会和平台、提供培训和开发机会 三、职业生涯规划与职业生涯管理的意义 （一）对员工的意义: 有助于员工实现自己的职业目标和职业理想： 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效： 帮助员工更好地控制职业生活，实现工作家庭的平衡： （二）对企业的意义 稳定员工队伍，减少人员流失： 进行有效的职业生涯管理，提高企业的绩效：心理契约 有助于企业文化的建设和推进： 四、职业生涯发展的趋势 无边界职业生涯： “边界”是分割区域的界限，在组织理论和职业生涯理论中使用了这一概念隐喻。 　　无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。 无边界职业生涯产生的背景 　　无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。 　　在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。 　　 1、由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整，只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。 　　2、企业战略调整对员工能力不断提出新的要求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术的员工。 　　3、20世纪90年代以来大规模的并购潮流动摇了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为并购成功与否的重要影响因素。 无边界职业生涯的分类 　　无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。 　　1、自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的