业绩考评体系工作四部分.pptVIP

KPI评分流程 计算综合 KPI得分 参照评分标准进行打分 统计实际完成情况 期初制定 目标标的 根据公司经营计划及各部门、子公司的计划、预算取得各KPI指标的标的 工 作要 点 举 例 销售额：2000万 目标：每月提交报告 取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算 实际销售额：1900万 实际：经常延迟5天提交报告 参照评分标准进行打分，并填入相应表格中 KPI得分：2.5分 KPI得分：2分 将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分 * 远 超 目 标 5 超 过 目 标 4 达 到 目 标 3 远 低 目 标 1 低 於 目 标 2 可折算性 KPI指标 销售额 计划完成率 大于目标25% 大于目标10% 低于目标10% 达标 低于目标25%以上 例1 实际: 超出目标20% KPI得分: 20%-10% 25%-10% +4=4.67 例2 实际: 低于目标5% KPI得分: 5%-0% 10%-0% =2.50 3- 可折算性指标尽量折算 定性 KPI指标 例1 实际:介于5分和4分之间 KPI得分:4.5 例2 实际:介于2分和1分之间 KPI得分:1.5 评分标准 产品开发 完成率 提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余 完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出 按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出 严重落后于年初开发计划或费用超出?20% 未完成年初开发计划或费用超出?20% 远 超 目 标 5 超 过 目 标 4 达 到 目 标 3 远 低 目 标 1 低 於 目 标 2 定性指标可以取整或半分 评分标准 KPI评分时可以尽量进行折算 * KPI指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 户 客 下 属 被考核人 上 级 相关部门 ：满意度综合评价 * 评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 姓 名 部 门/ 公司 职 位 就任本职位的时间 工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。 如本页不够，可用其他纸张） 经理人员年终自我总结表 本人签名： 日期： * 在决定奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流 交流沟通程序： 被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划 直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果 被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识 目的： 参加者： 时间： 交流沟通初步的考核结果 给被考核人提出意见和解释问题的机会 被考核人直接上级 被考核人 约1小时 * 总经理主持召开高层经理决策会议，决定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独决定副总级干部的奖惩 目的： 在KPI考核的基础上，对部门经理级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案 参加者： 集团总经理、各副总经理 主持者： 总经理 会议时间：半天至一天 高层经理决策会议议题： 总结本年度集团及各下属公司的工作成果 以KPI考核结果为基础，对部门经理和下属公司经理本年度的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各下属公司、部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 确定本年度部门经理干部具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度 讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题 总经理 单独决定 副总级干部 的奖惩 * 各经理的年终奖主要根据其年度KPI综合评分和基本工资确定 年终奖计算公式: 年终奖=月基本工资╳年终奖系数╳KPI综合评分 年终奖系数确定表 KPI综合评分 经理类别 下属公司总经理 其他中高层经理 小于2.0 2.0至4.0 大于4.0 3 2 0 0 1 2 * 举例：某下属公司总经理的年终奖确定过程 例如基本工资：5000 元/月 月基本工资 年终KPI考核结果（1-5分） 例如KPI考核结果：3.35分 年终奖=5000╳1╳3.35=16750元 年终奖=月基本工资╳年终奖乘数╳KPI得分 举 例 * 决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 交流沟通程序： 直接上级向被考核人通报奖惩决定 回答被考核人可能提出的问题 双方就奖惩决定达成共识 目的： 参加者： 时间： 通报奖惩决定 进行必要的沟通 被考核人直接上级 被考核人 约半小时 * KPI指标 权 重 人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档——考核报告举例 KPI得分 得