人力资源开发中目标激励机制研究报告.pptVIP

科技期刊人力资源开发中的目标激励机制 梁俊红 陈 燕 河北大学学报编辑部 * 一、目标激励机制在科技期刊人力资源开发中的作用。 二、编辑加工中的目标设置 2.1 组稿中的目标设置 2.2 编校中的目标设置 2.3 学习中的目标设置 三、目标设置的条件 3.1 可接纳条件 3.2 具体、清楚、可衡量条件 3.3 挑战性条件 3.4 绩效监督和反馈 四、结 论 * 一、目标激励在科技期刊 人力资源开发中的作用 目标激励机制的作用主要表现在四个方面： 1）通过目标的设置可以有效的影响编辑的行为，支配编辑的行动，激发编辑潜在的体力、智力、技能，以提高编辑对科技期刊社会价值和经济价值的贡献率。 2）编辑通过实现目标使自身的成就感得到满足，同时进一步刺激编辑的自尊和自我实现的愿望。而且成功实现目标的编辑还会倾向于未来设置更新、更高的目标。 * 3）通过编辑实现目标的过程，还可以激发编辑之间的竞争心理，通过编辑部内形成的良性竞争，有利于编辑发现自身不足，进而达到相互促进的目的。 4） 最后通过目标设置使每个编辑都有自己的目标和任务，达到分工明确的目的，也就很自然的杜绝了编辑之间工作相互依赖，责任相互推委的现象。 * 二、编辑加工中的目标设置 2.1?? 组稿中的目标设置 目标激励机制在组稿中的具体实施办法：给编辑布置具体的组稿任务，包括数量和质量两发面，以实现质量目标为主，质量目标主要注重基金项目论文、专家论文、专题论文等。然后定期组织编委会对每个编辑的组稿水平进行评估打分。并将打分结果作为年终考评的一项指标。 * 2.2 编校中的目标设置 交叉校对方法是编辑在校对过程中相互交换各自所负责的稿件，让其他编辑以新的眼光对自己的稿件重新校对，帮助找出其中由于自己疏忽或者某些规范不是很清楚而犯的一些错误。在交叉校对过程中，针对编辑自身制定了查错率和纠错率表，对每一期的查错率和纠错率进行记录。这里的查错率是指自己在校对过程中所查找出来的错误比率，而自己在帮助别人查错过程中，由于自己的规范把握的不是很好而将别人正确的改错。这种改错的比率称为纠错率。 * 2.3学习中的目标设置 为了更好的促进编辑学习，每年组织编辑进行培训，或者参加会议交流，创造各种学习机会。同时将每年编辑发表本专业学术论文数量和质量作为年终考评编辑学习情况的一项重要指标。以此来激发编辑对本专业的学科建设、发展趋势的重视。 * 三、目标设置的条件 3.1 可接纳条件 可接纳性是目标设置的前提，不被接纳的目标是没有意义的。在设置目标时要根据每个编辑的自身情况设置不同层次的目标。 * 3.2 具体、清楚、可衡量的条件 在设置目标过程中，还应注意所设目标必须是具体、清楚、可衡量的。只有这样编辑才能清楚的知道什么程度属于达到目标，什么样属于没达到目标。具体、清楚、可衡量的目标有利于编辑找出自己的差距，测量自己的工作进程。 * 3.3 挑战性的条件 设置的目标要具有挑战性，也就是对编辑要有一定的难度。具有挑战性的目标可以更好的激发编辑的浅能。 3.4 绩效监督和反馈 绩效监督是观察行为，它是检查编辑的目标实现情况或者研究有关绩效指标的文件。 绩效反馈是绩效监督的延续。通过绩效反馈可以适时提供有关目标完成情况的数据和判断。 绩效监督和反馈是保证所设置的目标成功实现的有利措施。 *