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人员素质测评 * * 素质测评的量化 北京大学人力资源开发与管理研究中心 * 测评的量化方法 1、量化及其作用 2、量化形式 3、量化分析基本方法 本讲内容 人员素质测评 * 素质测评量化的作用 简洁的表述； 有助于对具体行为进行抽象； 促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析； 有助于进行差异的比较； 有助于大规模统计分析； 人员素质测评 * 量化与非量化 在社会研究中，事实具有两重性。就研究者能够理解而不是单纯地描述而言，它具有主观性；然而，就这些事实独立于研究者而言，它又确实是客观的。 哈耶克曾说过，整体层面上的秩序不是经由事先设计，而是在过程中自发形成的。社会科学之所以可能，就是因为存在这种自发形成的秩序。 人员素质测评 * 量化与非量化 科学VS非科学 自然科学 VS社会科学 “惟科学主义所带来的一种严重后果就是，不但经常导致从现象中选出一些因为恰好能够计算但最不相关的因素进行研究，而且导致对一些根本没有意义的数值的计算和排列。” —— 哈耶克 ,《科学的反革命》 人员素质测评 * 定性研究与定量研究的特点与差异 定 性 研 究 定 量 研 究 目的 了解和解释现象 对问题的复杂性作出解释 描述和预测现象 对问题的一致性进行描述 行为 微观行为 了解对象的经历和事件 用词汇和言语进行描述 宏观行为 设计指标进行测量 相关性分析 场景 需要了解背景情况 结合纵向和过程 主要描述前景状况 着眼于当前和瞬间 方法 从理论假设开始 有目的地选择个案 开放式访谈，参与式观察 以验证理论假设结束 随机抽样 问卷调查 工具 研究者本人 测验和测量量表或问卷 计算机统计分析 结果 内部效度检验 通过辨识进行概括 描述性写作，可包含个人偏好 效度和信度检验 推断总体进行概括 客观性统计，无个人偏好 人员素质测评 * 测评信息的分析方法 方法概述：测评信息的分析、处理方法有两种不同的分类。 第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类； 第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。 1、信息的描述方法。描述是说明被评价对象“是什么”的一种方式。三要素：经过审核、整理和汇总的资料；研究对象；描述的技术和手段。描述分为现象性描述和本质性描述（层次）；分为定性描述和定量描述（方法）。 2、评价信息的解释。解释是对影响被评价者特征的各种原因做出说明的一种方法，回答“为什么是这样的”问题。特性有可检验性、不完全性、有效性 人员素质测评 * 定性分析方法 1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法 2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系 （2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献） （3）无严格的分析程序，有较大的灵活性 （4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法 （5）具有敏感性 3、范围（1）对发展过程的原因探讨 （2）对被评价者优缺点的详细描述 （3）对典型个案的深入研究 （4）对被评价者内隐的观念、意识分析 （5）对文献档案信息的汇总和归纳 4、过程：确定目标——初步检验分析——选择适当方法——归纳分析（得出结论）——定性分析结论的客观性、信度和效度 人员素质测评 * 定量分析方法 1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法 2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现代性 3、范围（1）对群体的状态进行综述 （2）评比与选拔 （3）从样本推断总体 （4）对可测特征的精确而客观描述 4、基本步骤：描述数据分布特征——进行相关分析 ——进行因素分析——检验解释结果——从样本推断总体——对有效性、客观性和可靠性进行评价。 人员素质测评 * 素质测评量化的形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 人员素质测评 * 一次量化与二次量化 只做一次量化，是实质量化。如：体重、打字的速度、请病假的频率。 二次量化对象是没有明显的数量关系， 但具有质量或程度差异的素质特征。如：领导风格。 人员素质测评 * 管理方格图理论