企业以绩效为向导战略招聘(ppt64).pptVIP

导致无效面试提问的错误假设 1、假设应聘者准确地描述了自己的能力 实际情况： A、应聘者不一定会准确地描述自己的能力； B、应聘者能够把一个缺点变成一个优点； C、即使应聘者讲的都是实话，其回答也未必反映了实际情况。 D、我们无法假设人们真正知道自己的优缺点并愿意准确地描述它。 * 导致无效面试提问的错误假设 2、假设面试提问不需要明确的正确与错误的回答 例：今后五年内你的发展计划如何？ 3、假设求职者的经验能够说明他的能力 有的人有相当多的经验，仍犯同样的错误。 4、假设员工只能在理想的工作条件下才能获得成功 实际情况：只要员工喜欢和干好这份工作，适应工作岗位的标准即可 无效问题：你理想的工作是什么？ * 导致无效面试提问的错误假设 5、假设从应聘者推销自己的能力中可以预测出他们从事某工作岗位的能力 6、假设提出与工作无关的问题可以显示有关工作的行为 无效问题：假如你是一种水果，你希望是什么？ 实际情况：面试官将自己当成心理学家，试图深入了解求职者的个性。 * 有效问题背后的有效假设 假设过去的行为可以说明未来的业绩 假设准确的工作绩效考核将联接行为与预期业绩 * 有效面试提问的战略 1、请求示范 注意:有效的工作模拟或业绩提问,面试中要考核的内容应与实际工作情况相似 2、要求描述带有工作障碍的以往经历 　程序： 　　１）请应聘者谈一谈在一个具体情况中是怎样行动的 　　２）如果此人没遇到此情形，请他说一说在此类情形中的行为表现 * 有效面试提问的战略 3、要求描述类似情形中的行为 4、要求应聘者描述过去的行为与预期业绩的关系 有效提问：请举例说明为什么你的工作经历能使你胜任此项职位 5、要求描述成就 有效提问：你采取过哪些行为使你的团队更加团结？ * 确定能显示应聘者有能力实现预期业绩的答案的战略 为什么不能让应聘者的回答成为标准 ----只能应聘者中选择最好的回答作为标准而不管它是否有效 为什么事先确定客观标准非常重要 ----方便面试官有重点地进行考察以确定应聘者能否满足能力要求 ----面试官可以运用所收集的信息，来确认有待培养展的方面以帮 助那些还可以接受但并不完全合格的应聘者 * 确定针对面试问题的回答的战略 制定有效回答与无效回答的范例 把准备好的答案视作反映一系列有效与无效回答的参考范例 所准备的回答应尽可能地保证行为上的具体性并注重行动 * 实践与应用 你现在在面试中所提问题背后有什么假设？ 你依据过去什么行为来预测将来的行为？ 你是怎样将面试提问与期望的工作业绩联系起来的？ 你在面试中提出什么样的问题有可能产生真实的回答？有哪些问题只是衡量主观看法？ 你怎样才能确保你提的问题考核的是绩效而不是经验？ * 进行一次有效的面试 * 影响准确考核应聘者能力的情形 错误理解某个问题的真正意义可能导致应聘者给出似乎是错误的回答 错误解释一个回答的真正意义可能使面试官把合格的应聘者评为不能实现预期的业绩 紧张可能降低应聘者对实现预期业绩方法进行完整陈述的能力 像电话干扰或其他干扰可能导致应聘者或面试官不能集中注意力或失去兴趣 面试官或应聘者的疲劳也可能导致注意力分散或对应聘者的真实能力产生不准确的印象 * 导致面试不理想的几个问题 A、条理不清的面试结构 ----把时间过多用于证实简历或求职者申请的信息上，而未注重预期业绩 ----过多闲聊 ----对不同应聘者提不同的问题同(评估标准不一致) B、面试中的干扰因素 C、多个单独进行的面试 ----相同、重复的问题降低应聘者的表现 ----单独多个应聘者降低面试官的评估素质 * 进行有效面试的战略 制定和使用面试官指南 准则： 1、面试官在进行面试时需要遵守的一般性指导方针 2、告诉面试官怎样开始面试 3、在面试指南中建立考核部分 4、对各个问题进行组织以使面试在逻辑上流畅 5、关于结束面试的建议 * 进行有效面试的战略 向应聘者预先介绍面试过程 1、告诉应聘者你为何要记录 2、告诉应聘者你将要从他们的回答中探查更多信息 3、告诉应聘者你已看过简历 4、将闲聊限制在面试过程的初期 进行探查以期获得更加完整的行为信息 强化你想留给他人的印象 管理面试环境 用团队面试优化面试过程 * 进行有效面试的战略 进行探查以期获得更加完整的行为信息 探查问题：