人力资源模块5.ppt

“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克·韦尔奇 4.1.1 员工招聘的前提与内容 4.1.2 员工招聘的意义 4.1.3 员工招聘的原则 4.1.4 影响员工招聘的因素 4.1.5 员工招聘的流程 招聘前应考虑的备选方案 短期行动方案： 应急工（兼职工、临时工）临时雇佣 临时安排现有员工（优化组合） 加班加点 从外单位借调 长期行动方案： 培训以提高技能和工作效率 召回被辞退的员工 转包生产合同 4.1.6 招聘中不同部门的职责划分 4.2.1 制订招聘计划 4.2.2 选择招聘策略 内部招聘 内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员自荐等等。 职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术 增加机会的公开性，尊重内部员工 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度 外部招聘 外部招聘渠道 职业介绍所 猎头公司（Head Hunter） 校园招聘 媒体广告 专业协会 熟人介绍 主动求职 几种常见外部招聘方法的比较 4.2.3 发布招聘信息 4.2.4 接受招聘申请 4.3.1 选拔遵循的标准 4.3.2 履历分析 4.3.3 电话访谈 4.3.4 专业笔试 4.3.5 面试 （1）面试前的准备 回顾工作说明书 确定面谈的时间和地点 确定面试的目标与维度 设计结构化面试题目 阅读应聘材料和简历，列出面谈中所需了解的问题 电话访谈 准备需要提供给应聘者的资料 制定面试所需要的各种表格 面试场地的布置 这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 如何问问题 多问过去，少问将来 —— STAR行为面试法 （3）非语言信息 非言语信息的含义 倾听时全神贯注 投射效应 反弹效应 首因效应 晕轮效应 体态效应 近因效应 类比效应 诱导效应 关系效应 压力效应 4.3.6 心理测试 为什么要进行心理测评 ？ 假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征 假设二：个人的心理素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应 能力测试 测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作 什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适 人格测试 人格是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。人格可以包括性格、情绪、气质、兴趣、态度、价值观等等。 人格测试又称性格测试、个性测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 主要采用“自陈式”的测验量表。 向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。 如卡特尔十六种人格因素测验（16PF），爱德华个人爱好测验（EPPS），青年人格问卷（CPI）、艾森克人格问卷（EPQ），明尼苏达多相人格测验（MMPI），大五人格测试（NEO PI-R）等。 投射法举例:罗夏墨迹测验（Rorschach Inkblot Test） 气质测评 气质是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 巴甫洛夫：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，分为三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。 希波克拉特气质类型 气质测评 不同年龄阶段的人的气质存在着很大的差异； 个体大部分为两种或更多种气质的混合类型； 例子：斯特里劳气质调查表、希氏职业气质类型测验 价值观测评——斯普兰格六类型 了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。 兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。 用途 员工的生涯规划 人员选择 霍兰德（Holland） 自