知识管理——组织知识管理行为面观点.pptVIP

英雄文化 如果有個人或團隊在執行知識管理上的成效不錯時，則組織應能明確地肯定其功勞，並以具體的方式來表揚 * 家庭文化 組織將所有的員工視為一個大家庭的成員而給予關懷及愛護 * 創業家的文化 組織鼓勵所有員工視組織為自己所擁有的公司，而致力於思考如何可以掌握商機的契機，以提升顧客的滿意度、提升生產力及創新產品等 * 授權的文化 組織為了提升員工的潛力與對組織附加價值的貢獻，而充分地授權員工，以提高其決策的權利 * 權力距離小的文化 權力距離是指一個組織內職階最高與最低員工之間的權力分配與差距大小如何；權力距離愈大的文化，代表該組織為傳統官僚式、科層式的組織。由於知識分享注重團隊間一視同仁、沒有職階之分的水平流動方式，因此，在權力距離小的文化下較有助於知識的交流與分享 * 善用組織文化的力量來推動知識管理 善用文化的表現方式來推動知識管理 組織應有效地利用儀式、典禮、故事、象徵、願景及衡量成功的方式等，以便不斷地強化組織對於知識管理的決心與承諾。 塑造「強勢」的知識管理文化來引導與約束員工 注意知識管理理想與實際文化的差別 影響員工的是實際知識管理推動的文化，而不是高階對外宣示的理想文化。 * 知識管理-組織知識管理的行為面觀點 * 基本概念 組織知識管理的行為面分析，是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色是如何？ * 重要性 1.員工是組織管理四大構面之一 2.員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為 3.傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾 4.知識內隱在人的心智模式內 * Leavitt的鑽石模式 * 員工是組織管理四大構面之一 組織建立了新的知識管理流程、知識管理資訊平台、知識管理的組織結構，也要結合員工對新知識的管理認知、觀念、文化與動機 即使具備有再好、再新的知識管理流程或IT，但若員工仍然遵循傳統與反知識管理的文化與工作方式，甚至抗拒，則對於知識管理的推動而言，將不可能成功的 * 員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為 傳統古典理性理論假設每個員工都會配合組織的目標，以追求組織效益為最大目標 但組織行為理論則認為，組織基本上是許多具自由意志的人所組成的，每個人都有不同的價值觀、動機及惰性，且每個人都已滿足自己的需求，追求自己的利益為目的 * 傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾 傳統的組織酬償個人的績效，尊重擁有獨佔知識的專家，且忽視知識分享的行為 在規劃知識管理的推動時，如不特別注重人性行為面的因素，仍沿襲組織過去的文化，則知識管理必然比其它的策略更容易遭到抗拒而失敗 * 知識內隱在人的心智模式內 如果員工沒有動機，則組織根本無從瞭解知識的存在與否，更遑論知識分享上的管理層面了 * 影響員工工作績效的主要因素 1.員工本身知識管理的能力 2.員工本身知識管理的激勵因子 3.組織所提供的知識管理的機會 * 影響員工工作績效的主要因素 * 員工本身知識管理的能力 員工本身是否具備有好的知識、實務經驗、是否會運用知識管理的資訊平台，與如何撰寫結構完整、嚴謹的專案報告或手冊等，都表示員工本身有沒有知識分享的能力 * 員工本身知識管理的激勵因子 如何形成一個有利於知識管理推動的文化、酬償制度及遵循的方針 * 組織所提供的知識管理的機會 組織必須提供所需的時間、人力、物力、財力等資源 * 影響員工動機的主要理論因素 1.激勵理論 2.影響員工激勵程度的主要因素 * 激勵理論是指，以經由滿足員工的需求，驅使員工朝組織的目標努力工作作為研究重點的一個學域 * 期望理論 指員工之所以努力工作是因為他預期可以獲得某些對其產生具吸引力的結果 * 期望理論模式 * 需求層級理論 生理需求：生理上基本的生存需求 安全需求：指身心免於受到傷害的需求 社會需求：指感情的歸屬、被人接納、人際關係等 尊嚴需求：包括內在的自尊心、自主權、成就感及外在的地位、名升等 自我實現需求：指個人內心最高理想的實踐而言。例如：個人潛力的最大發揮與實踐個人最終的理想等 * 組織在設計知識管理行為的酬償時，最好能瞭解對此一員工而言，最希望獲得的酬償是什麼 獎賞的方式最好能對不同的員工而個別「量身訂作」 * 目標假設理論 對員工而言，若組織有設定明確與較難達成的目標，會比沒有設定目標以及過於容易達成、或根本達不到的目標，所產生的激勵作用更大 * 1.對於知識管理許多的流程目標須明確訂定 2.目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs.量化、過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡 3.對於目標的設定必須合理 * 工作任務特性模式 如果員工的工作具有技能多樣性、任務完整性與重要性、自主性及回饋性等工作特性的設計，則可對員工的生產力、士氣與績效發揮激勵的作用 * 1.員工是組織潛力無窮的珍貴資產 2.要充分授權而形成自主性分享知識的團隊 3.與知識管