结构化面试与一线主管责任PPT28页.pptVIP

结构化面试与一线主管的责任 * 招聘过程的主要工作 产生招聘需求 确定招聘条件 选择招聘渠道 人才选拔过程 确定最终人选 需要那些岗位 需要那些条件 职务分析 外部（8）AND内部（2） 选拔程序、方法的设计 录用程序设计 * 人才选拔程序 基本概念 初 试：一般考官面试 复 试：中层考官面试 决策面试：决策层面试 测 试：通过纸笔、计算机程序等形式对应 聘者的特定能力进行考察。 * 选拔人才的方法 选拔形式 面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、 选拔工具 面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验 工作样本测验 * 面试的种类 半结构化面试 结构化面试 非结构化面试 * 结构化面试的应用 高科技企业普遍采用的人才选拔方式 政府选拔公务员的必用工具 北京奥委会选拔工作人员的基本工具 管理方向的硕、博研究生录取的工具之一 * 结构化面试的特点（一） 面试的一般特点： 科学性：通过对人的外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。 双向沟通性：考官与被试者之间的一种双向交流，彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语与非言语两种水平的交流过程。 * 结构化面试的特点（二） 结构性特点： 1、考核要素结构化，并作为评分标准的基础。 2、面试试题结构化，不同类型题目测评要素对应。 3、评分标准结构化。 4、组建面试考官队伍结构化。 5、场地结构化。 6、具体步骤结构化。 * 公司应用结构化面试的策略 在职务分析的基础上 — 要素结构化 按照职务系列建立题库达到—题目结构化 统一设定要素权重与—评分结构化 统一考官培训 — 考官队伍结构化 * 结构化面试考核要素 综合能力指标： 举止仪表 言语表达能力 综合分析能力 动机与岗位匹配性 人际协调能力 计划能力 组织协调能力 应变能力 情绪稳定性 专业学识和技能指标： 专业知识水平 专业知识培训经历 专业应用水平 专业操作技能 一般性技术能力水平 * 招聘过程中一线经理的责任 一线经理在招聘过程中扮演三个关键角色： 分析招聘需求 向人力资源部传达招聘需求 与应聘者互动 * 一线经理与求职者的互动 对求职者专业技能的考察： 1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平 告知求职者未来的工作环境 1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任 * 结构化面试的过程 根据招聘需求 职务说明书 关键指标定义 确定面试题目 确定面试评分表 面试过程 其他程序 * 面试考官应具备的三大技巧（一） 提问技巧 自然，亲切，渐进的进入面试 通俗、简明、有节奏感 问题有可评价性与可延续性 坚持问“准”与问“实” STAR追问 迂回与投射提问 给求职者弥补缺憾的机会 您还有什么补充吗？ * 面试考官应具备的三大技巧（二） 倾听技巧 有技巧的倾听才能更好的发现问题、找出问题。 倾听要仔细、自然、认真防止为对方造成心理压力。 避免倾向性的形体语言 注意从语调、音量、言辞方面区分求职者的内在素质 * 面试考官应具备的三大技巧（三） 观察技巧 坚持综合性、目的性和客观性的原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部表情，通过对求职者面部表情的变化分析其 心理变化。 * 结构化面试中关键考核指标分析 言语表达能力 综合能力指标： 应该根据某一岗位的特点进行分析 言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性 例：电工工长 电工工长言语能力要求： * 结构化面试中关键考核指标分析 解决突发性事件的能力，能快速、妥当的解决棘手的问题。 电工工长应变能力要求： 应变能力 * 结构化面试中关键考核指标分析 对职位的选择源于对成就的追求，是否积极努力，兢兢业业。 电工工长的动机与岗位匹配性： 动机与岗位匹配性 * 结构化面试中关键考核指标分析 电工工综合分析能力要求： 能否对所提出的问题抓住本质、要点、充分、全面而有条理的分析。 综合分析能力 * 结构化面试中关键考核指标分析 电工工长计划组织协调能力要求： 能清楚的设定完成工作所需要的步骤，并对工作的实施进行合理的安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。 计划组织协调能力 * 结构化面试中关键考核指标分析 电工工长人际交往能力要求： 有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂的人际关系，调和