绩效评估理论与实践(ppt118).ppt

操作过程 工作分析，确定工作中每种任务的主要职责是什么。 了解不同绩效行为水平包含哪些行为表现。 将各种行为编制成具有等级的行为描述性量表。 * * 行为锚定量表法 这种评估以图示评价量表为基础，根据能代表绩效水平的典型行为样本，对其中某些等级点进行详细的描述，这种方法是针对几种重要的绩效维度而制定的，要求评估者标出最能代表职工绩效的等级点，从而将关键性事件的描述与量化等级的方法统一起来。 * 举例 * 操作过程 第一、主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标； 第二、主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件； 第三、由一组处于中间立场的管理人员为每个评价指标选择关键事件，并确定每个绩效等级与关键事件的对应关系； 第四、将每个评价指标中所包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。 第五、将评价量表在某些单位中进行初步测试，再作修订。 * * 行为观察量表 * 与下级沟通时的行为观察量表 * 目标管理评价法 * 步骤 1.职工与单位领导碰头，就某段时期内要完成的目标达成一致性意见，目标应该是可以量化的，且至少包括一个征得主管或领导同意的目标。 2.在评估期间，对实现目标的过程进行监控，但是职工有权按照自己的意愿采取行动，以实现目标。 3.最后，职工和单位领导再次碰头，评价是否实现目标，并共同决定新的目标。 * 目标设置的四个步骤 目标管理者了解本单位的工作任务。 由目标管理者确定目标管理的过程。 建立与单位组织机构相对应的目标体系。 改革单位管理体系的各种价值观念和薪酬制度。 * 目标管理评价法实施建议 ①目标确立的过程必须准确而且严格。 ②找出并剖析各种目标和实现目标的难点。 ③目标管理是个耗时、耗钱、耗力的工作，在实施时应作好充分的思想准备，并争取各级部门的支持和责任分担。 ④目标管理的绩效评价是整个管理系统中的一环，应该与人力资源的计划、开发、激励制度的建立结合起来。 ⑤找出绩效和薪酬之间的关系及其相互的动力因素。 ⑥目标管理的绩效评估与绩效反馈相联系，每半年或至少每年要进行一次绩效评估。 ⑦目标管理是滚动式的过程，下一步的目标管理计划的准备工作应在当前的目标实施未结束之前进行，年度绩效评估作为一个最后的变量列入预算之中。 * 绩效评估的实施 * 工作分析 在绩效评估中，首先必须根据评估的目的，对被评估对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被评估者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效评估指标。 * * * * 指标设计 在工作分析的基础上，初步确定对职工进行绩效评估的指标，依据绩效评估的基本原理与原则．对所设计的绩效指标进行论证，使其具有一定的科学依据，然后运用绩效评估指标体系设计方法，进行指标分析并加以修正，最后确定绩效评估的指标体系。 * 问卷法 这种方法是评估者将所要评估的绩效内容以问卷的方式表示出来、分发给有关人员填写，以此收集、征求不同领导或职工意见的方法。问卷一般是在文献查阅、访谈或关键性事件发的基础上制定出来的，可分为结构性问卷和非结构性问卷两种形式，结构性问卷是将所有绩效考核的指标以陈述句的形式描述出来，采用五级或七级评分制，如必须考核、应该考核、可以考核、不一定考核、不必考核等。根据问卷结果对各种评估内容进行等级排序，以此确定评估指标。 * 个案法 即通过选取若干个具有代表性的典型人物、事件或岗位的典型绩效特征进行研究．来确定绩效评估的指标体系。 * 访谈法 即走访有关领导和职工，通过面对面的交谈和实地考察，以收集材料，并对所收集的材料进行归纳总结，来了解职工的各种情况．以此确定绩效考核的指标。 * 多元分析法 在资料收集的基础上，采用因素分析和聚类分析等方法，从较多数量的初选指标中，找出关键性的指标以及各种岗位人员绩效情况的基本结构，以此作为绩效评估的指标。 * * * 评估者的选择 * * * * 客观性测量与主观性测量 * 客观性测量 客观性测量根据某些量化的指标，如生产数额或工作时间等对职工的绩效作出评估 * 客观性测量的方法 1.产品测量:这种方法主要是统计职工生产的合格产品和不合格产品的数额，或获取产品的某些量化的指标。 应当满足以下几个条件：①职工从事的是一种重复性的生产劳动；②生产的产品总量是可以测量的；③职工工作中的主要职责在于生产量， * 2.销售额 通过对某段时间销售额的测量来对职工的销售绩效进行评估. 销售额的测量是以结果为基础的评估,有时候存在条件\机会不均等的问题 * 3.个人资料 这种方法是把职工工作过程中相关的个人信息运用到绩效评估中. 个人资料包括职工旷工或迟到的次数、受斥责或违纪的次数等。但是把个人资料运用于绩效评估也会产生误差。 * 4