xx的设计的研究院管理诊断分析的报告.pptVIP

十二、管理、行政以及后勤人员绩效考评缺位，导致员工干多干少、干好干坏一个样 薪酬的决定因素为职位对知识、能力的要求，工作质量和承担的责任等因素 目前薪酬体系不能充分体现各岗位的责、权、利，从而不能充分发挥薪酬的激励作用 效益工资按级别确定，不同责任、不同工作量、不同工作难度但级别相同的岗位工资等同，确定了大锅饭的基本格局 岗位效益工资及等级标准表 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十三、全院总体收入高，但内部分配不合理 院平均 4.7 万 生产设计人员平均收入是后勤服务人员的2.36倍，创造的价值远远高于2.36 倍，无法做到内部相对公平 设计部门内部，最高收入与平均收入相差1.8倍，工资差距并不大，难以起到应有的激励作用，与市场经济的薪酬分配规律也不符合 1.8倍 员工固定收入过低，特别在效益 工资发放不及时的情况下，影响了 部分员工的生活，造成员工心理压力 不利于员工自豪感的培养 固定 浮动 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十四、薪酬分配缺乏标准，市场化程度低，薪酬目标导向不明确 分配标准缺乏： 设计所所内奖金分配基本没有成文规定，奖金发放随意性大 行政管理部门奖金分配平均化 市场化程度低：职位年收入比较 薪酬目标导向不明确： 价值导向：个人报酬与其创造价值不匹配 战略导向：薪酬体系仅体现出员工的工作数量，未能很好体现出员工工作