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SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * SEPG高层管理的职位等级排序 - 等级4和5 资料来源： 麦肯锡分析 供参考 4 5 总裁 高级副总裁/ 财务总监； 高级副总裁/ 业务单元主管 高级副总裁/ 规划发展； 高级副总裁/ 人力资源； 高级副总裁/ 联盟管理 副总裁/ 营销； 副总裁/ 风险管理 副总裁/ 综合工程； 副总裁/法务； 副总裁/审计 副总裁/ 信息技术 开发与交 付经理 该职位所需技能和对公司重要程度的排序 某个职位的排序反映其在公司内部的重要性和地位，但薪酬要根据市场行情调整 由于项目的规模、性质和复杂程度各不相同，开发与交付经理可能有不同程度的技能和重要性，因而该职位的区间较宽 6.1 10 8 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * 人力资源规划详解 人力资源管理详解 岗位定义 KPI系统 业绩合同 职位等级系统 薪酬系统 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * 设计薪酬体系的目标 目前中国体系的普遍问题 SEPG薪酬体系的目标 不能有效激励业绩 中高层管理人员的利益与股东利益没有直接联系 基于工龄，不强调技能 (1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力 (2)强调业绩、业绩、业绩 * 确定职位的薪酬时应该考虑市场行情和业绩 合理的职位等级系统使SEPG的职位与市场具有可比性 调查人才市场行情 相应调整SEPG的薪酬能够增强对人才的吸引力 SEPG内部的职位等级提供初步的框架 根据市场确定职位的具体薪酬 确定SEPG内部的业绩激励制度 强调业绩的重要性 将薪酬的发放与业绩紧密挂钩 最终建立的薪酬体系既符合市场条件，又与业绩息息相关，使得SEPG能够成功地吸引、激励和保留优秀人才 $ SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * (1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力 主要通过可变部分建立薪酬与业绩明确挂钩机制，拉开差距 避免降低各级人员的基本工资 确保相似职位的总体薪酬及其组成部分在公司内部保持一致 控制总体薪酬中现金部分的涨幅 增加SEPG总体薪酬在中国人才市场的竞争力(包括与在华外资企业竞争) 通过发放股票期权，使SEPG的总体薪酬赶上外国公司给中籍员工的报酬 在SEPG能承受的现金和股票期权范围内，调整总体薪酬水平使其符合市场标准 鼓励员工提高业绩 使高层管理者的利益与股东一致 目标 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * SEPG集团目前薪酬水平低于市场标准 对SEPG的启示 需增强SEPG薪酬的竞争力 将薪酬增长的重点放在高层管理和技术人员上 市场行情** (制造/工程行业外资企业的中国员工) SEPG集团目前薪酬 薪酬总额* 人民币/年 职位等级 在较低等级，SEPG的薪酬水平同市场接近 * 不包括股票期权 ** 《欧美投资企业薪资福利调查报告》；访谈 而在较高等级，SEPG则同市场有明显差距 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * 建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线 人民币/年 改进后的SEPG薪酬(包含期权) 1 2 3 4 5 改进后的SEPG薪酬(不含期权) SEPG目前薪酬总额 职位等级 市场行情 在等级2和3，SEPG不太可能遇到外资公司对人才的竞争，这也反映在薪酬水平上 如果SEPG在吸引这些人才时遇到困难，其薪酬水平可能要相应调整 最难吸引的人才(如等级4和5)应享受等于或高于市场的薪酬水平 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * 不同等级薪酬的计算方法举例 等级 供参考 基本工资 基本工资占现金薪酬% 业绩奖金占现金薪酬% 股票期权相当于现金薪酬% 130%基本工资+200%业绩奖金 +100%股票期权 平均情况-具体数目应根据市场情况而有所调整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等级中包括管理职及专业和技术职 典型职位举例 总裁 高级副总裁/业务单元主管 采购部经理 会计科科长 员工 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) * 股票期权能够激励长期业绩 2000年12月31日 根据业绩， 应得股票 期权价值为 10万元 员工得到