人力资源hr的规划.ppt

关系的强度（2） * 关系的强度（3） * 预测指标的有效性 一个预测指标的有效性，是指采用这个指标所能提高员工效率的程度。例如，如果一项工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用这项预测指标，其有效性就在于使当前合格员工的比率超过原先的60%，增加越多，则表示这项指标越有效。此外企业需要考虑的是使用该项指标所增加的成本，即必须衡量效益和成本。有三项主要因素影响成本/效益的比率，分别是：效度系数、甄选比率（Selection Ratio）和基本比率( Base Rate)。 * 1效度系数 效度系数是预测指标和评估标准的相关系数。效度越高，预测指标的预测结果越准确，所选的员工在工作中越能有良好的表现。 2甄选比率 甄选比率是雇佣人数和应征人数的比值。该数字可从0到1。 当比值为0时, 表示所有应征者都未录取；当比值为1时，表示应征者都被录取。如果预测指标是有效的，甄选比率越低，该指标也就越能发挥甄选预测的作用。 3基本比率 基本比率是目前有效率员工在全体员工中所占的比率，其比值也是从0到1。如果企业在培训上较成功，90%的员工都是有效率的，在这种情况下，预测指标就很难提高原有的比率。反之，如果基本比率偏低，则表示企业在甄选上尚有余地加以改进，通过有效的预测指标和较低的甄选比率就可选出良好的员工，在工作上有满意的绩效。 * 甲 基本比率= 30% * 乙 基本比率= 50% * 丙 基本比率= 80% * 甄选错误 * 录取标准与成本极小化 从招聘、甄选到安置新进员工都有成本的问题，这些成本的发生由于录取标准的不同而有高低。一般来讲，当提高录取标准时，招聘、甄选和消极甄选错误的成本也相对提高，但培训成本和积极甄选错误的损失相对降低。所以确定一个录取标准应以实际成本和潜在成本的总值最小为目标。 * 录取标准与总成本的关系 * 人才甄选的策略模式 * 招聘的整体性失误 1、经验陷阱 2、教育程度陷阱 3、聘请“同类”陷阱 4、内部人员介绍陷阱 * 面谈人员易犯的通病 1、不了解应聘人员未来在组织的工作。 2、聘用人员在组织急需人才时的压力。 3、光环效应和对比效应 4、形体语言的影响 5、重视负面资料，过早下判断 * 由谁来招聘？ 例：在年度招聘会上，A公司派出了以人力资源部门经理为首的招聘队伍； B公司带头的是一个业务部门的主管。 为防止“武大郎开店”和“任人唯亲”，到底由谁来组织招聘最合适？ * 在招聘中需要运用以下原则： 1、利用文凭等方面的门槛限制招聘者任人唯亲的自由度。 2、坚持中立性原则，使招聘者与被招聘者无利害关系。 3、岗位终身制和整体裁员制可以用来鼓励招到最好的人才。 4、招聘的竞争性和透明度对于政府部门的招聘大有好处。 * 第七讲： 绩效评估 绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。 * 绩效评估的主要内容和程序 测量 测量准则 测量方法 评价 评价标准 评价的 资料来源 反馈 反馈的 形式和 方法 信息 过去的表现 与 现实的差距 需改善的 地方 * 绩效评估的测量内容 测量内容是绩效评估的基础性内容，直接影响到员工对工 作的看法，代表企业对员工工作的期望。 例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。 * 企业测量的准则 1、技术性准则 指员工有效地完成某个工作时所应具有的态度、行为和结果。例如，一个汽车装配工人，每日是否准时出勤，对整个生产线有直接影响，因此缺勤次数和准时出勤就成为测量内容之一。技术性准则依赖工作分析，所以因工作而异。 2、策略性准则 每个企业均有其独特的竞争策略与企业文化，因此绩效评估应测量和评价与该方面有关的行为和特点；策略性准则的重点是整个企业，而不是个别的工作。 3、法律性准则 由于每个国家有关HRM的法规都有所不同（例如歧视问题），所以测量的内容应考虑这方面的因素，以免企业受到法律诉讼。 * 绩效评估的测量方法 1、相对标准法 2、绝对标准法 3、确定目标法 4、直接指标法 5、全面评价法 * 1、相对标准法 （1）直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 （2）间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现