市场营销与销售组织的体系.ppt

某某可考虑的激励组合 – 分公司总经理举例 基本工资 重要产品指标 集体业绩指标 个人总体指标 重要领域业绩奖励 超指标奖励 基本收入 正常业绩收入 总收入 基本收入 视指标超额情况和奖励系数而定 10%* 40%* 60%* 个人总体指标超额部份 前页所列的7个项目 个人总体指标(各产品销售额的加权平均) 集体业绩指标 重要产品指标(加权平均) 要素 各要素基本收入百分比 每项1-2%* 25%* 0%* 15%* 供参考 完成指标奖励 * 所有这些百分数均为基本收入百分比 基本工资增幅的确定 指标业绩： 今年完成岗位各项业绩指标状况 行为业绩： 参照《关键客户管理程序》的行为考核办法为每个岗位制订出类似的考核评估方法，并照此评估行为业绩 评分 人数 明年基本工资增幅 1 2 3 4 5 10% 25% 30% 25% 10% 0 5% 10% 15% 20% 举例 评分及各业绩档次分布的控制可以在销售片区(包括几个分公司)范围内进行 不同岗位收入组成的比例 客户经理、渠道经理、分公司总经理 * 完成一些特殊项目的奖励 举例说明 70/30类 80/20类 90/10类 正常业绩总收入 基本收入 超指标奖励 特殊奖励* 10% 2% 完成指标奖励 基本工资 业务单元(BU) 总经理 正常业绩总收入 基本收入 超指标奖励 重要领域奖励 7% 完成指标奖励 基本工资 产品经理， 技术支持人员 正常业绩总收入 基本收入 超指标奖励 重要领域奖励 3% 完成指标奖励 基本工资 重要领域奖励 70% 30% 20% 10% 80% 90% 重要产品指标奖励的确定方法 完成情况采用“有”或“无”的不连续函数以鼓励销售人员尽力完成每个重要产品的任务。而如果采用连续函数，则可能导致一个产品线的业绩“贴补”另一产品线，因而不利于每个产品线目标的完成 * 基本收入百分比 举例 产品 输入 权重 完成指标奖励 15% x 基本收入 15% x 基本收入 15% x 基本收入 10% 30% 60% A B C 输出 产品 完成情况 相关奖励* A B C 1 2 3 4 15% 13.5% 10.5% 6% 达标 未达标 重要领域业绩奖励的确定方法 领域(1) 供参考 说明 ( ) 客户渗透率 新客户数 客户/渠道满意度 渠道销售份额 销售线性度 贷款回款率 费用控制 说明 (1) 视岗位不同有不同的组合 (2) 采取“有”或“无”两种状态以简化操作，因为连续状态所带来的额外激励价值并不大 (3) 权重可设可不设 (4) 基本收入百分比 (5) 各项激励按权重的加权平均 奖励总和 (5) 目标 完成情况(2) 权重(3) 奖励(4) 超指标奖励系数举例 设计理由 基本收入百分比 某IT公司举例 系数应能正确反映销售人员的努力程度 此例中120%~200%时的系数最大，旨在鼓励销售人员在力所能及的范围内充分挖掘潜力 200%以后的系数降低是因为销售多是大单子，200%以后所需努力不一定比120%~200%时多很多 没有封顶以鼓励尽可能多销 指标完成率 1X 1.5X 2.7X 1.5X 1X 某某销售各岗位激励办法举例 基本工资 完成指标奖励** 个人总体指标 集体指标 重要产品指标 重要领域奖励 客户渗透率 新客户数 客户/渠道满意度 渠道销售量份额 销售线性度 货款回笼率 费用控制 超指标奖励 * 所有百分比均为基本收入百分比。基本收入=基本工资+完成指标奖励 ** 等于“个人总体指标”、“集体指标”、”重要产品指标“三项之和 供参考 70%* 30% 15% -- 15% 7% √ √ √ √ √ √ √ 系数较小 70% 30% 15% -- 15% 7% √ √ √ -- -- √ √ 系数较小 70% 30% 15% -- 15% 7% -- -- √ √ √ √ √ 系数较小 60% 40% 25% -- 15% 10% √ √ √ √ √ √ √ 系数较大 60% 40% 20% 5% 15% 10% √ √ √ -- -- √ -- 系数较大 60% 40% 20% 5% 15% 10% -- -- √ √ √ √ -- 系数较小 销售总监 全国大客户经理 全国渠道经理 分公司总经理 关键客户经理 渠道经理 某某营销各岗位激励办法举例 基本工资 完成指标奖励** 个人总体指标 集体指标 重要产品指标 重要领域奖励 新产品推出数量 新产品成功率(到达预期目