天津财经大学《人力资源管理》10讲5.pptVIP

情境模拟之 无领导小组讨论 无领导； 发给一个简短案例； 对一组人同时进行测试（4-6人）； 最后测评，是由观察者给每一个应试者评分。 常见的考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力 企业能力、人际协调能力、自信、创新、 心理压力、耐受力 情境模拟之 角色扮演 设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突； 要求应试者扮演某一角色； 模拟实际工作情景中的一些活动，处理各种问题和矛盾。 常见的考评维度：角色把握能力、人际技巧、突发事件的应变力 情境模拟之 案例分析 向每一位应试者发给一些材料 要求应试者了解并研究某个组织在管理中所面临的问题； 最后要求应试者向高层领导提出分析报告。 常见的考评维度：测评某种具体管理能力 情境模拟之 模拟面试 一位应试者与面谈对象（下属、顾客、同事）进行面对面的谈话。（15-30分钟）； 面谈对象由受过专业训练测评者扮演； 最后由测评者给每一位应试者评分。 常见的考评维度：口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧 问题解决能力 1、综合面试结果 评语式——反映特性 评分式——反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档 （三）面试的总结阶段 (四)面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见 改进： 提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。 三、面试的实施技巧 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通   结构化面试的组织与实施 结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 结构化面试知识 结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 一、结构化面试问题的类型 1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情景性问题 6、压力性问题 7、行为性问题 二、行为描述面试的内涵 （一）行为描述面试的实质 （二）行为描述面试的假设前提 （三）行为描述面试的要素 行为描述面试 行为描述面试（BD） 〈假设前提〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题 行为描述面试要点 面试常见的错误与改进 常见错误 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试（见下页） 改进： 提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。 ? 第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价 ? 对比效应 即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向 ? 晕轮效应 “以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面 ? 录用压力 当上级对招聘结果有定额要求是，考官