绩效管理与薪酬的体系的方案的设计ppt46-.pptVIP

核心议题 一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效体系设计程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题 3、绩效与激励——职能部门 公司季度目标 部门季度任务/目标 员工季度任务/目标 公司年度目标 季度绩效工资发放 部门经理 员工 +周边绩效 + 绩效管理与激励 公司季度目标 部门月度任务/目标 员工任务/目标 公司年度目标 季度绩效工资发放 员工 部门经理 公司高层 绩效管理与激励 公司季度目标 部门月度任务/目标 员工任务/目标 公司年度目标 年度绩效工资发放 公司高层 + 管理绩效 员工 +周边绩效 部门经理 +管理绩效 3、绩效与激励 (海量营销管理培训资料下载) * * 薪酬及绩效管理体系方案  核心议题 一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路 一、项目核心目标及进程回顾 核心目标： 根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动态、可持续的发展。 进程回顾： 项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排问题，至今未能结项。 核心议题 一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路 薪酬设计的3P模型 薪 酬 胜任力 岗位 绩效 Pay for people Pay for position Pay for performance 薪酬设计基本原则 总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个人绩效挂钩 核心议题 一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路 2、薪酬设计流程 1. 确定薪酬总额控制模型 4.1 确定薪点 3. 划分 职级 2.职位评估 6.确定职系薪酬结构 5. 划分职位系列 9.薪酬调整与优化 4.2 确定绩效系数 7.确定岗位和绩效工资额 8.1确定薪点值 8.2确定绩效基数 核心议题 一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额前提下保证薪酬水平的稳定性。 2. 试行调整阶段：2—3个月。 3. 管理者对新的体系的理解和支持 4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明度。 核心议题 一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路 1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题 1、绩效管理需要解决的问题 确定绩效管理的目标 确立绩效管理的原则 界定绩效管理适用范围 绩效的分类 绩效考核的评分方式 考核的时间与频率 考核实施方式 任务绩效考核流程 周边和管理绩效考核流程 考核结果的使用方式 1、绩效管理目标 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 工作绩效的提升。 保证企业战略 目标的实现 企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 部门通过绩效管理提高效率、实现目标 成为管理者的 有效管理手段 有效激励 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。 1、 绩效管理原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考