职务分析与的设计.PPTVIP

信息收集的方法——问卷 问卷：对所要调查的工作信息，罗列一个清单，由不同的人来填写。（参见下页表格） 优点：适用于对多人信息的收集，比如，对工 作组信息的收集 缺点：一些不能客观描述的信息，不适宜用。 * 职务分析的内容——分析结果表达 用书面文件的形式表达出工作分析的结果： ——职务描述 ——任职者说明（或者称职务规范）。 通常包括如下内容： 辨别职位的文字说明：职位名称、任者职者数量、职位类别、职位位 置、职位代码。 定义职位的文字说明：说明职位的目的。职务存在的目的、如何完成任务、与其他职位的关系、与企业目标的关系。 描述职位的文字说明：任职者的责任、特殊工作、接受监督或管理的程度，自主性，需要的经历和培训。 * 职务分析的内容——分析结果表达 职务分析信息表达的主要方法： ① 工作描述（JD, Job Description） ② 职能性的工作分析（FJA, Functional Job Analysis） ③ 能力要求的方法（ARA, Ability Requirements Approach） ④ 岗位分析问卷（PAQ, Position Analysis Questionnaire） ⑤ 关键事变技术（CIT, Critical Incident Technique） ⑥ 多方面的工作分析（VERJAS） 参考：劳伦斯·S·克雷曼. 《人力资源管理——获取竞争优势的工具》，机械工业 出版社，1999 * 职务描述的方法——工作描述 工作描述，就是对工作分析发现做出简短的书面摘要。通常包括如下内容： 工作识别：名称、部门、来源、分析人与日期等 工作摘要：工作任务、目标、上下关系 基本职能：承担哪些任务 工作要求：需要技能和知识 资格要求：学历、证书、经历、经验 具体规定：知识、心理、生理 优点：HRM的基本工具，可用于多种目的，比如招聘、宣传 缺点：缺乏细节，像培训开发方案所需的子任务信息、绩效评估的业绩 标准、薪酬计划所需的工作背景信息等不详尽。 * 职务描述的方法——职能性的工作分析法 FJA集中于对工作内容信息的描述，内容通常包括： 任务陈述：工人做什么？怎样做？结果或产物是什么？ 与该任务有联系的绩效标准：描述性、数字性 培训目标：智能性培训需要、具体的培训需要 7项评定量表：资料、人员、事情、推理、数学、语言、遵守指令的水平 0 1 2 3 4 5 6 7 资料：综合 协调 分析 编辑 计算 复制 比较 人员：辅导 谈判 指导 监督 娱乐 说服 说话发信号 教育帮助 事情：设定 精密制作 操作控制 驱动操作 操纵 照料 馈给卸载 处理 优点：描述比较细致，对培训、业绩评估及其有用 缺点：花费时间、精力，而许多实际应用并不需要那么多信息； 工作背景信息缺乏； 4项能力量表并不代表工人必须的所有条件。 * 职务描述的方法——能力要求法 ARA假定完成一项工作所需要的技能可以按照更为基本的能力来加以描述。 所有已知能力的ARA清单： 心理能力：口头理解、书面理解、口头表达、书面表达、观念流畅、记忆、问题敏感性、数学推理、数字快捷、演艺推理、信息整理和范式灵活性 知觉能力：闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化和知觉速度 心理动力能力：控制精确、多肢协调、反应定向、速度控制、反应时间、臂手稳定性、手工灵巧、手指敏捷、腕指速度、腿臂运动速度、选择性注意和时间分享 生理能力：静止能力、爆发能力、动态力量、躯干力量、伸展灵活性、动态灵活性、总的身体协调、总的身体平衡和耐力 感官能力：近视力、远视力、 视觉色彩辨别、夜视力、周边视力、深度知决、眩目敏感度、一般听力、听注意力、声音定位、语言听力和语言清晰性 优点：用于挑选员工，尤其入门技术的员工的基本能力测试，借助能力要求量表，比 如，通过给被测试者不同类型的文字资料，测试他/她的书面理解能力高低。 缺点：关于任务、工作背景的信息没有，不能描述一项工作需要的具体知识和技能。 * 职务描述的方法——岗位分析问卷 PAQ，认为工作行为是可以通过一