薪酬的设计与管理控制的体系--人工成本管理制度.pptVIP

第一节 薪酬控制——人工成本管理 人均人工成本指标=人工成本总量/在岗平均人数 人均人工成本的意义：（1）企业员工实际收入的水平；（2）企业聘用一名员工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本费用水平；（3）企业在劳动力市场上的竞争力水平。 但是，如果仅看某一点的人均人工成本指标很不够的，还要看它的增长变动情况，就是自己和自己的纵向环比，用下列公式表示： 人均人工成本指数=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本 * 第一节 薪酬控制——人工成本管理 总成本人工成本比重指标=人工成本/总成本 这个指标反映了企业人工成本在总成本的比重。 人工成本利润率指标=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额 这个指标反映了企业员工收入与效益的关系。人工成本管理就是为强化企业人工成本的控制，在保持人工成本适度增长的同时，促进企业经济效益获得更大的增长。 * 第一节 薪酬控制——人工成本管理 总人工成本工资含量指标=工资总额/人工成本总额 人工成本工资含量是人工成本结构的指标，它说明工资成本占人工成本的比例。 * 第一节 薪酬控制——人工成本管理 四、适度的人工成本控制标准 企业平均人工成本大于或等于竞争对手 企业人事费用率和劳动分配率小于或等于竞争对手 * 第二节 企业内部奖金的分配与支付 一、企业内部二级部门奖金的核定问题 二、国外企业奖金奖励的几种方法 1、以节约成本、提高生产率为基础的奖金奖励方法。 2、分红制（利润分享制）： 方 法：固定提取法和超额利润提取法。 支付方式：现金现付式、递延或滚存式和混合式。? * 第三节 企业福利制度设计的新动向 一、灵活福利制 现代人力资源管理的一个基本原则就是强调员工的需要结构是不同的，不同的人有不同的主导性需要，同一个人在不同时期的主导性需要也有不同，有效激励员工，调动员工的积极性，必须根据不同员工的特点，采用不同的激励措施及形式。 目前，我国企业一般不太重视不同员工有不同的福利享受需要，福利项目设置一刀切，福利管理缺少灵活性，使福利性分配未能起到一定的激励作用，成为完全的“保健因素”。 * 第三节 企业福利制度设计的新动向 近些年来，随着社会经济文化的发展，国外企业为适应人们对福利需求的变化，逐步摒弃了传统固定单一的福利分配制，纷纷建立起“自助式”灵活福利制（弹性福利制）。具体讲，“自助式”福利制是由公司根据每个员工的岗位级别层次，设立相应金额的福利帐户，每一时期划入一定金额，同时列出各种可能的福利项目，供员工自己选择，直至福利金额用完为止。 * 第三节 企业福利制度设计的新动向 二、在市场经济发达国家，福利报酬在职工薪酬中的比重越来越大。 * 第四节 企业主要专业人员的薪酬管理 一、技术和产品开发专业人员的薪酬管理 对于科技人员，一般给予比较高的、较固定的工资，有时也可给予分红。 双阶梯制工资设计。 * 第四节 企业主要专业人员的薪酬管理 二、管理人员及高级管理人员的薪酬管理 中层以下的管理人员：工资+奖金+津贴 高层管理人员：工资+奖金+津贴+股权激励 （即长期激励） * 第四节 企业主要专业人员的薪酬管理 三、销售人员的薪酬管理 1、根据销售绩效计量工资的方法： 销售量，销售额，点数考绩，销售额加权考绩 2、销售人员薪酬形式： 纯佣金制，纯底薪制，底薪+佣金，底薪+佣金+奖金，底薪+考评薪金，平均分摊式佣金制 * 第五节 股权激励 股权激励是市场经济条件下，企业经营者激励机制的重要组成部分。 党的十五届四中全会明确提出：“可以对少数企业经理（厂长）试行持有股权等激励方式，对此问题应继续探索，及时总结经验”。这一论述充分表明中央对持有股权等激励方式的肯定。 因此，通过股权激励，建立和完善国有企业经营者的激励约束机制是非常必要的。 * 第五节 股权激励 一、经营者股权激励的几种方式及其含义 目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。 经营者