从企业的“三件神器”浅析日本人的集体主义精神.doc

从企业的“三件神器”浅析 日本人的集体主义精神 学生姓名：马维鹏 指导教师：曹正霞 [内容摘要] 日本企业的管理哲学，强调以人为本，各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度，把员工和企业的利益连为一体。这三种制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。日本企业的这种“终身雇用”、“年功序列”以及企业内工会制度均根源于集体主义的思想意识，它们反过来又促进了企业员工对企业的忠诚和奉献，使集体主义意识得到进一步的强化。 [关键字] 日本企业；“三件神器”；集体主义 [正文] 开国领袖毛泽东曾说：“从战略上要藐视敌人，从战术上要重视敌人。”改革开放后，中国实力迅速增强，国人的信心大增，也就有了藐视别人的“底气”。黄遵宪曾说过：“东亚诸国足以自立、足以有为者，惟有中国与日本而已。”作为同在东亚的两个大国，中国和日本在很多时候是竞争与对手的关系。“知已知彼，百战不贻”，要想在竞争处于优势甚至不败地位，就非先了解他不可。 “一个日本人是条虫，三个日本人是条龙。”此话不免有些夸张，但用来形容日本企业的“团队精神”，倒是比较贴切。在日本，员工大多以厂为家，视企业如生命。同事之间精诚合作，共同维护团体利益。当企业遇到困难，大家抱成一团，同舟共济。对此，外国人既羡慕又费解。其实，人心都是肉长的，日本员工之所以忠诚敬业，是因为企业把员工视为最宝贵的资源。日本企业的管理哲学，强调以人为本，各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度，把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。 在欧美国家，很少有人在一家公司干一辈子。人员流动性强、劳动力市场发达，企业可以根据需要，保持合理的员工数量，降低经营成本。但让企业头疼的，是自己辛辛苦苦培养的人才，常常会被人挖走。企业投进大把的票子，却替别人做了嫁衣裳。另外，企业遇上萧条，辞退工人容易，但一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手，也并非易事。 由于实行终身雇佣制，日本的企业家就不必为此烦心。这项制度最早可追溯到明治维新后期。当时日本效法欧美，引进先进技术，大办工矿企业，一时间，技术工人格外抢手。为吸引人才，一些大企业不仅开出高薪，还私下允诺，只要企业不倒闭，绝不会辞退工人。二战后，日本企业元气大伤，想二次创业，惟一能仰仗的是人力资源，对员工终身雇佣，渐渐成了大企业的惯例。企业给了员工“铁饭碗”，员工也会涌泉相报。 在日本，一个人若是“跳槽”，便很难再找到一份好工作。如此一来，企业不必担心人才、技术外流，可放心大胆地把钱花在员工身上。天长日久，这些投资又会成倍地收回。经济不景气时，企业和员工双方更是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。 这种事不胜枚举，像著名的松下集团，也曾经大面积亏损，当时总裁松下幸之助卧病在床，各级主管经过协商，准备实行“生产减半，工人减半”。松下先生看完提案，亲笔批复：生产即日减半，工人一个不许解雇。根据这条指令，公司实行半日工作制，雇员的工资全额照付。员工们深受感动，不仅工作更加卖力，还义务推销公司产品。短短几个月，库存商品便销售一空，松下电器也很快摆脱了困境。除了松下的做法，日本大企业还普遍采取轮岗制，把员工培养成多面手，遇到某种产品滞销，工人不须费力，很快便能转产。企业开工不足时，企业会解雇临时工，或让正式员工带薪培训，学习新知识、新技术，为转换经营方向提前做准备。 自1991年日本泡沫经济崩溃以来，日本国内的终身雇佣制也受到了很大的冲击。为了降低公司的人力成本，日本企业近年来不得不开始裁员，越来越多地开始雇用临时性的“派遣工人”，自从1986年开始实施《劳动者派遣法》、2004年开始实施修正的派遣法以来，日本的派遣员人数不断增加，派遣的工作范围不断扩大。到2005年，日本的派遣市场规模已经突破了4兆日元，到2007年，外派人员的人数已经达到300多万人。 但是，这并不代表日本终身雇佣制度的解体。因为在公司内部，公司职员与外派人员存在着不可跨越的鸿沟。 公司职员可以对外派人员颐指气使，指使他们干一些诸如端茶倒水、买盒饭之类的杂事。外派人员的工资以小时计算，没有奖金，享受不到公司的福利，每个月的工资只是公司正式职员的三分之一甚至更少。其次，外派人员与公司的合同3个月更新一次，外派人员的工作不稳定，而且工作环境非常严峻，公司可以以一个莫须有的借口随意开除外派人员。在当今的日本社会，虽然外派人员已经成为日本社会不可缺少的力量，但是现实生活当中，要做到公平对待公司的正式职员与外派人员，恐怕还有很长的一段路要走。这些都是日本集体主义精神所导致的内外区别。 这种相对不固定的劳资关系虽然在一定程度上减轻了企业人员费用负担，但进一步加剧了