薪酬设计方案20070907.pptVIP

溢 钜 鼎 丰 薪 酬 体 系 设 计 方 案 赵国洪 博士 2007年9月7日 （一）薪酬的构成 （二）薪酬管理的原则 （三）薪酬体系的三个层面 （四）薪酬管理的趋势 薪酬体系设计的基本流程 岗位评估是系统客观地决定工作的相关等级的过程。是用来衡量岗位之间相对价值（而不是绝对价值），而不是工作者。对岗不对人原则。 海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法 海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法” （Guide Chart-profile）。 它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。 海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。 海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种 职（智）能水平 解决问题的能力 职务所承担的责任 （一）具体薪酬组合 档 十级 三级 二级 一级 重叠 模式 5 4 3 2 1 级 （四）岗位等级工资分级 岗位等级根据岗位价值评价确定。 1 员工的能力、绩效表现、经验等确定档位。 2 3 总体思路： 根据岗位价值 测评，将所有 岗位分级，再 在每个级中分 5个档位，激励 员工升级和在同 一级中升档。 根据薪酬曲线将岗位分为10个级别， 为加大激励，每个级中再分5个档位。 特别说明：岗位级别和档次的关系 级别：因岗位变化而变化； 档次：在同一级别中变动，影响因素有：学历、工龄 以及绩效考核成绩。 在级中设档有利于调动员工的积极性，给员工留出发展的空间，新进员工一般都在该级的一档，只要员工努力工作就有升档的机会。 因此员工纵向和横向都有激励的空间。 分几个等级和几个档次需考虑岗位价值的差距, 与管理层的讨论决定。 岗位工资(固定+浮动)级别和档位表 36% 0 1060 980 910 840 780 10级 36% 25% 1330 1230 1140 1050 980 9级 36% 25% 1660 1540 1420 1320 1220 8级 36% 25% 2070 1920 1780 1650 1520 7级 36% 30% 2690 2490 2310 2140 1980 6级 36% 30% 3500 3240 3000 2780 2570 5级 36% 30% 4550 4220 3900 3610 3350 4级 36% 35% 6150 5690 5270 4880 4520 3级 36% 45% 8910 8250 7640 7080 6550 2级 36% 60% 14260 13210 12230 11320 10480 1级 档宽 级差 5档 4档 3档 2档 1档 级/档 （五） 岗位等级及涵盖岗位 分店营业员、收银员、仓管员、门卫、保安 十级 核数员、结算员、会计员、采购助理、抽盘员、司机、前台、配送员 九级 总监助理、卖场主管、出货组长、仓库主管、汽车组长、收银主管、制单员 八级 分店副经理、电脑程序员、电脑维修员、配送主管、总经办文秘 七级 招聘培训主管、薪酬福利主管、核数主管、结算主管、招商主管、拓展主管、采购主管 六级 会计经理、税务经理、出纳经理、店经理、电脑主管 五级 采购经理、招商经理、拓展经理、公关经理、工程经理 四级 区域经理、营运经理、人事经理、配送经理、价格经理、开店经理、品牌经理 三级 营运部总监、采购部总监、HR总监、财务部总监、拓展部总监 二级 总经理 一级 岗 位 分级 　 　 　 　 　 1060 980 910 840 780 10级 　 　 　 　 　 1330 1230 1140 1050 980 9级 　 　 　 　 　 1660 1540 1420 1320 1220 8级 　 　 　 　 　 2070 1920 1780 1650 1520 7级 　 　 　 　 　 2690 2490 2310 2140 1980 6级 　 　 　 　 　 3500 3240 3000 2780 2570 5级 采购经理、招商经理 工程经理、行政经理 　 　店经理 4550 4220 3900 3610 3350 4级 　 　 区域经理、人事经理 营运经理、配送经理 　 6150 5690 5270 4880 4520 3级 　 　 营运总监、采购总监 HR总监、财务总监 拓展总监 8910 8250