构建基于胜任特征的结构化面谈技术.pptVIP

* 构建基于胜任特征的结构化面谈技术 课程培训大纲 企业择才首先要明确的三大标准 核心内容 员工招聘的目的何在 课程导入 结构化面谈的优势何在 结构化面谈 结构化面谈的流程设计 STAR技术简介 STAR技术 STAR技术的相关技巧 如何识别应征者回答的真实性 　面试前的准备 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 面试要注意的几个问题 面试前的通知 课程导入 员工招聘的目的何在？ 满足职位空缺 VS 人才储备 课程导入 甲午战争带给我们的启示？ 我们的全部工作就是选择适当的人！ -------杰克·韦尔奇 企业择才首先要明确的三大标准 ★企业战略形态 ★组织文化特征 ★岗位自身要求 三大标准的实质：揭示职位胜任特征的三大层面 课程导入 结构化面谈 结构化面谈是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 结构化面谈 初识人才测评 ☆什么是人才测评 依据职位胜任特征，通过一系列测试方法、技术和流程来判断被测试者是否与岗位相匹配的过程 ☆人才测评的两大要点 ●测什么 ●如何测 ☆大学生人才测评示例 高潜质大学生的MAP模型 沟通能力 主动性 责任心 韧性 诚信 学习能力 适应能力 人际能力 态度 脑力 ☆人才测评的手段 基于胜任力的校园招聘测评技术 无领导小组讨论 沟通能力 岗位匹配度测验 岗位匹配度 行为面试 面试（测谎技术） 认知能力测验 适应能力 主动性 责任心 韧性 诚信 学习能力 认知能力测试示例： 结构化面谈 不断改进工作质量、方法，提高工作效率；能将目标分解成具体的工作任务，并跟踪进展的情况（7-10分） 关心竞品的销售数据并和自己的团队进行比较，能从多种渠道掌握竞品的大致单品销售数据（4-6分） 着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳（0-2分） 着装基本符合要求，态度较好，精神面貌较好（3-4分） 简历分析 学历、专业、工作经历完全与岗位要求匹配相吻和（4-5分） 5 岗位匹配 举例说明您觉得最有挑战意义的销售任务实例，为了完成这一具有挑战性难度的销售任务，您本人以及您的团队采取了什么样的措施，遇到了哪些问题，最后又是如何解决问题并达成目标的？ 有目标意识但无显性的工作改进方法，被动接受上级的指导（0-3分） 10 业绩导向 学历、专业、工作经历与大部分与岗位要求不吻合（0-2分） 学历、专业、工作经历基本与岗位要求相吻合（3-4分） 得分 衣着（身材服装搭配、颜色搭配）、精神面貌（表情、眼神、走姿、站姿、坐姿）、个人礼仪 问题设计 衣着整洁、正式；求职态度佳，彬彬有礼；精神风貌积极向上；面带微笑（4-5分） 评价标准 5 形象仪态 配分 胜任特征 结构化面谈提纲 结构化面谈 提问以胜任特征为基础，提高了预测效度 结构化面谈的三大优势 内容确定，形式固定，便于操作 测评内容统一、规范，保证公平公正 结构化面谈 结构化面谈的流程设计 明 确 选 拔 标 准 提 炼 胜 任 特 征 设 计 问 题 情 境 梳 理 面 试 流 程 进 行 面 试 评 估 制 定 评 价 标 准 结构化面谈 胜任特征提炼的操作性方法 该职位的工作职责 各项职责对人的要求 TPE分析 胜任特征 任职资格 上级讨论 结构化面谈 销 售 人 员 任 职 要 求 （例） 顾客拜访 乐观亲和（基本素质） 人际沟通（基本素质） 服务意识（入职培训） 商务礼仪（入职培训） 函电沟通（入职培训） 顾客需求分析 行业知识（入职培训） 顾客档案（入 职培训） 产品推介 学科知识（基本素质） 产品解说（入职培训） 客情维护 客户导向（基本素质） 定期回访（绩效考核） 商务谈判 合同条款（入职培训） 问题处理（入职培训） 自我管理 计划性（基本素质） 服从意识（基本素质） 进取心（基本素质） 目标管理（基本素质） 团队协作（基本素质） 结构化面谈 TPE分析 Top Performance Employee：优秀绩效员工 1.列出该职位或同类职位的TPE 2.分析TPE在知识、技能和职业素养上的一致性 3.把一致性最高的项目列为胜任特征 结构化面谈 上级讨论 1.与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 2.让直接上级列出该职位关键的胜任特征 3.大致说明每项胜任特征的理由 结构化面谈 结构化面试流程 行为事件回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 3分钟以内 5－10分钟 30－40分钟 5分钟 3分钟以内 面试评估 请记住：重点是在行为事件的回顾上 全部的面