行业中小型企业的招聘和人力资源管理心得.docVIP

行业的中小型企业和其他行业中小型企业的人力资源筹划存在很多的相同的地方，也有其特殊的地方。 中小型企业人力资源的普遍特征： 企业的资金和可分配利润有限，利润的大部分要用于企业的发展，使得员工的工资及福利待遇处于中等和中等偏下，中等偏上的很少。员工的平均工作能力也处于中等和中等偏下的水平上。 员工的离职流动率偏高，特别是营销部门。 员工的团队合作意识和精神偏少，仅靠部分员工的责任心和职业道德维持着企业的基本运作。 没有专业的部门和人负责人力资源，一般有主要负责人兼任。而主要负责人一般只有人事招聘的经验，但缺乏专业的人力资源筹划的系统的教育和学习履历。更糟糕的事情是，大多数中小型企业的负责人正忙于销售和技术上的一些鸡毛蒜皮的事情，根本没有时间思考 学习包括人力资源在内的管理上的事情。 门禁行业中小型企业人力资源的特殊地方： 行业内，成立公司的门槛低。销售人员和技术人员，利用在打工任职期间积累的客户资源和技术资源成立一家公司非常容易。而且，他们一般都不会想到，这些可以继承的资源用完，1-3年后如何维持，维持的难度，一般都没有想过。对维持和建设一个企业的难度估计不足或者缺乏评估，全面的管理经验更是缺乏。这些人成立的公司大多数以失败告终。企业失去了人才，这些刚成立的小企业又短命，应该说是两败俱伤的。 门禁行业虽然在以每年倍增的市场容量发展，但是基数很小，还不能吸引许多优秀的人才马上投入到这个行业中来。也就是说，这个舞台还不够大，不足以吸引顶尖的人才进入这个行业，除非他看好这个行业几年后的发展。所以，不要奢望找到非常顶尖的人才，即使你找到了，你现阶段也养不起他，所以，马云说得对：“团结一群平凡的人，干一件不平凡的事情”是当前人力资源的主旋律。当然，行业的高速发展也会吸引一批有远见，对现在的收入不是很看重的人才。 需要端正的几个心态： 不是要找最好的，而是要找现阶段包括最近几年内最适合你和你的企业的人。不要有追求完美的心态，世界上没有十全十美的人才，即使有你也请不起。要把握原则和重点，要思考哪种人才现在和不久的将来是你的企业最需要的人才类型。做为企业的负责人要可以包容的胸怀，员工的某些缺点如果不会很大程度上影响企业的发展，就应该包容，就应该留下一段时间让员工去改正它。过于追求完美的心态，只会让你觉得无人可用。 不要轻易许诺，不做长期许诺，不做容易引起误解的模糊许诺。如果许诺了，就一定要做到。 尽量地让制度明确化，不要只激励不惩罚，也不要只惩罚不激励，应该在不同时期，有所侧重，但绝不荒废另外一头，赏罚分明，有赏有罚，赏罚不避亲。 激励措施要看得到，通过员工的努力在不长的时间内可以做得到，不要把激励做成天上的月亮，可望而不可及。 惩罚机制要做成火炉效应，一定要有火炉（一定要有制度），火炉是实实在在摆在那里的（员工必须明白在我们这个企业哪些是可以做，哪些是不可以做，哪些错误公司会从轻或者原谅你的，哪些是公司绝不允许的，员工千万不要尝试），火炉是烫的，（要通过多个渠道和方法，强调制度是要执行的，谁违背了就必将受到惩罚） 谁去摸火炉，就一定要被烫到（ 不管是谁，只要触犯了制度中的条款，就一定要受到惩罚，不管他是不是你的亲戚，不管他是不是有功员工，有功则有奖，有过则有罚，不能功过两抵，功是功，过是过。明确后，制度绝不迁就有功员工，制度倾向于有功员工立法问题不大，但制度明确后却不公正执行就不行。）有人被烫过（有很多公司的制度是有，但是大家都觉得他形同虚设，有人犯了错，但从来没有人被惩罚过，大家都嘻嘻哈哈地对待这个制度，杀一儆百是制度执行的一个方法，但不要做到杀一儆百就停了，而是只要有多少人违背制度，就有多少人受到惩罚，如果制度制定有问题，就修正制度，不要法不责众。）建立火炉的目的不是烫人（制度的建立是为了规范记录，阐明企业价值观，建立良好有序高效和谐的办公人事环境，是为了让大多数员工受益。不是为惩罚谁来获得快感的。）最好的火炉，是他的确在那里，给了房子里的每个人以温暖，房子里的每个人都知道他是烫的，没有人敢去碰他，也没有人被烫到过。 在团队建设基本稳定，企业发展开始加速，适当加大淘汰机制的分量，淘汰机制不能影响整体人力资源的结构。淘汰一些能力和思想意识远远落后于企业发展的人，提高整体待遇水平，引进高于公司现阶段平均水平的新员工，提高公司人力资源的整体平均水平，为企业下一阶段高速发展奠定人才的基础。 不可忽视企业文化的建设和培训，这些有助于团结大多数有思想、有动力、有职业道德的员工一起奋斗，创造企业的发展奇迹。企业文化和培训我有专门的文章来讲述，这里就不多讲了。加大的员工的培训，只有员工的成长才有企业的成长，员工平均水平提高一点点，企业前进一大步。 做为老总要意识到人力资源的重要性，不要等没有人可用的时候，才想起人力资源的建设来。人力资源建设是企业长期可持