限薪政策_金融高管多少薪酬合适.docVIP

国内限薪政策： ? 当前形势下，保持金融行业平稳健康发展和有效防范化解风险的任务十分艰巨，加强公司治理结构监管，进一步规范金融高管薪酬具有重要意义。 着手健全制度，强调“高管年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率” ???? ????金融业高级人才比较紧缺，公司间相互招人是导致高管薪酬水涨船高的重要因素。同时，薪酬问题也是一个体制和机制的问题，就国有金融公司来讲，“出资人缺位”、“内部人控制”始终是个问题。在社会主义市场经济中，薪酬水平的制定不能脱离国情、民情。 国有金融公司负责人薪酬由基本薪金、绩效薪金、福利三部分组成。其中，基本薪金是根据各公司经营规模、经营管理难度、所承担的责任和所在地区保险行业薪酬水平、公司薪酬水平等因素综合确定。绩效薪金则以基本薪金为基数，根据年度经营业绩完成情况确定，最高不得超过２.５倍。总体而言，公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率。 国内企业薪酬制度改革的前提条件是选人用人走向市场化。建立配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对金融公司经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对内地上市公司高管薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对其经营业绩真假予以确认。 早在2009年，财政部《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》是为了避免进一步拉大与社会平均收入水平，以及企业内部职工收入水平的差距，并且要求各国有及国有控股金融企业尽快提出具体落实意见。 　中国行业收入差距过大，尤其是一些国有垄断行业的高工资高福利。而在这些行业企业内部，还有一个高管拿高薪的问题，高的年薪几千万元，低的也有数十万元。就目前情况看，金融上市公司作为“公众的公司”的情况较为复杂。因为上市公司高管并不像陈天桥那样是真正人格意义上的老板。这使得在给上市公司高管定价时，必须要考虑更多的因素，如包括投资者的利益、普通员工的收入，考虑大众的心理与文化能不能接受等等。更主要的是，国内12家上市银行和保险公司高管不是政府任命的，就是董事会选???出来的，给他们如此高的年薪等于自己给自己发薪水，问题比较多。而且，不能说国有金融保险机构业绩好了才给高管这么高的薪水，因为目前国有(包括股份制)金融保险机构利润主要来自利差、保费收入和政策扶持，所以，很多人认为给金融高管发高薪并不合适。 　　更有人说，国有金融保险机构，国家是最大的股东，而国家财富又是人民的财富，归根结底金融高管拿高薪就是掠夺股东的财富——人民的财富。此话虽有些过激，但也不无道理。国内上市金融保险机构高管百万乃至数千万年薪究竟应该由谁确定的确是个大问题。 　　尽管近年来国内上市金融保险机构的业绩都普遍看好，但如果以此业绩认为金融高管获得高薪就是理所当然的事情，则难以站得住脚。因为国内金融保险业的业绩是政府保护下的产物，譬如银行上市前政府即进行不良资产剥离和巨额注资，上市后在高溢价资本市场轻松所获的资金，以及主要依靠存贷的高风险单一赢利模式。只有把资金泡沫挤出，减去存贷差的收益，以中间业务和不良贷款的增加率作一比较，真实的经营业绩才能水落石出。在此前提下，那些主要依靠存贷差与上市获得炫目业绩的金融高管也就无所遁形，他们拿到高薪自然就比较烫手了。 　　目前，中国的金融保险业尤其是国有大型金融保险机构行政色彩颇浓，金融高管在行政督导下综合考察市场能力的选拔是主要表现之一。尤其是金融高管“中国式换人”的用人方式曾经颇受诟病。而一个健全的市场化薪酬体系，应具备一定的前提条件，否则就不是市场化，很可能是假借市场化名义贩卖自己的私货。 　　笔者认为，一方面，薪酬市场化应该符合一定的规则，如经过上市公司薪酬委员会提议、董事会批准等程序。作为已上市的金融保险企业，其机构配置当然不会存在缺失，但关键是能不能保持薪酬委员会的独立性和公正性。现在上市公司薪酬委员会受控于公司管理层，交叉任职、交叉拿薪现象较为普遍；而中小股东博弈能力极弱，通常不到利益受到严重侵犯的关键时刻，往往会选择默不作声，息事宁人的态度。 　　另一方面，人力资本的定价是由专业薪酬机构根据市场的情况得来，其背后隐喻的潜台词是：上市公司高管应该可以自由流动，在一定职业经理人范畴内为其定价。如果流动仅限于国内职业经理人市场，那么，其人力资本价格只能依据国内经理人的价格来制定，而不能机械地比附华尔街大佬的收入，假若中国金融机构职业高管是从世界高管市场中竞争产生的，当然可以根据国际职业经理人的人力资本价格来衡量。如深圳发展银行董事长法兰克·纽曼曾担任过美国财政部副部长，2006年在所有行长中工资最高，年薪达到995万元，相当于中国本土出身的银行高管的数倍，作为从“国际市场”挖来的企业家，其薪酬是否合适自然要与其他“国际级银行家们”比。如果不给出“国际级薪酬”，