人力资源第三章要点.doc

人力资源第三章要点 教学目的：了解人力资源规划的涵义、目标、种 类和发展趋势，掌握制定人力资源规 划的思路、流程与方法。 教学方法：案例讨论、讲授、课外练习教学时数：2学时教学重点：人力资源供需预测教学难点：人力资源规划的撰写 教学内容: 第一节 人力资源规划及流程 第二节 人力资源供需预测 第三节 人力资源规划的撰写 第一节 人力资源规划及其流程 人力资源规划及种类 人力资源规划指预测组织未来的任务和环境对人才的要求，为完成这些任务和满足这些要求提供人力支撑的过程。它可以从广义和狭义两方面理解。 广义的人力资源规划，包括理念规划、组织规划、人员规划和制度规划等内容。即树立吸引人才的管理理念，理顺各层级人力资源管理的职能分工，组织未来成功需要的人才，持续完善人力资源管理制度及执行保障体系 狭义的人力资源规划主要指人员规划。即为实现组织战略目标与任务，应用科学的分析方法与手段，系统地评价组织的人力资源供需现状，制定相应的人力资源政策，确保在必要的时间和地点获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。 ?人力资源规划的目标： 建立和保持一支适合组织生产、经营和管理的稳定的员工队伍； 适合员工发展，降低人工成本，提升人力资源价值； 预测和规划组织未来人力资源供需与发展，增强组织适应未来环境的能力； 确定满足实现组织目标的人力资源政策和行动方案。 人力资源规划的分类 按时间分，有长期规划、中期规划和短期规划。 按层次分，有战略规划、战术层规划的操作规划。 人力资源战略规划是以组织整体战略和长期目标为依据，站在战略的高度动态地对组织人力资源进行统筹安排，为实现组织战略目标所制定的人力资源规划。 按内容分，有总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员使用规划、培训开发规划、绩效与薪酬福利规划、人力资源管理政策调整规划、人力资源管理预算十个方面。 随着人力资源职能的扩展，其规划项目可能会更多。如核心人才培养规划、人才继任规划、人力资本投资规划、劳动生产率提高规划、劳动安全与职业卫生规划、劳动关系调整规划等。 ?人力资源规划的发展历程 产生阶段——20世纪初至50年代 原因：现代企业制度开始建立，形成了专门的管理阶层，技术发展导致熟练工人紧缺，企业更重视提高生产效率，企业需要及时把握人力资源供求状况和调整政策。 重点：获取企业需要的技术工人，提高生产效率。 ?发展阶段——20世纪60至80年代 原因：科学技术迅猛发展，企业规模进一步扩大，国家劳动法律法规不断健全完善，美国成立了人力资源战略与规划学会，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作，受到更多的限制。 重点：满足企业对紧缺管理人才和专业技术人才的需求。 ?成熟阶段——20世纪80年代至今 原因或表现：世界经济一体化进程加快，经营环境日趋复杂，市场竞争呈现长期性、国际化特征，核心能力、核心人才成为企业成败的关键因素。 重点：培育核心人才和核心能力，塑造企业文化，使人力资源与企业战略、组织机构相匹配。 发展趋势： 人力资源规划与战略联系更加紧密； 更注重规划的实用性、针对性和有效性； 更加注意长、短期规划的衔接和补充； 关注企业战略目标与职工的发展、利益的统一； 更加重视短期人力资源规划编制的具体化和效果的测量。 二、制定人力资源规划的思路与流程 现行人力资源规划中存在的普遍性问题： 将“减员增效”当成人力资源规划的唯一目标，规划是人力资源部门与业务部门的讨价还价而制定出来的，缺乏科学性； 忽视人力资源规划的实用性，片面照搬“标杆”企业的经验； 缺乏既懂人力资源管理，又能灵活运用统计预测方法的专业人员。 解决上述问题的基本思路： 采用BOOM 人力资源规划模式： 以标杆研究为参考 (Benchmarking)； 以业务模式为基石 (Organization)； 以效率优化为核心 (Optimization)； 以量化模型为工具 (Modeling)。 以标杆研究为参考，指人力资源规划的依据仍是本组织的战略发展规划、内外环境和人力资源供需现状，标杆数据与方法仅作为参考。为使规划具有最大的实用性，可以采用分级、分类管理和规划的办法。 以业务模式为基石，要求从战略的角度对本组织业务运营模式进行分析，人力资源部在业务部门的协助下整理、分析各部门、岗位的工作负荷、人员结构、业务量等数据，并根据业务发展状况和效率提升目标，动态、灵活地配备合适的人员。 以效率优化为核心，人力资源规