企业如何走出员工招聘与流失的怪圈.doc

我曾就职于一家上市公司，这家公司是由乡镇企业发展起来的，在当地及行业内有着较高的地位。企业的掌门人也是连续多年的福布斯富豪榜的上榜人物，他在经营管理方面有着自己独特的理念和方法。在他的身上我学到了不少东西，特别是他所倡导的“不怕吃苦，不怕吃亏，多做一点点”的企业精神，是我走到哪里就传播到哪里的一种观念。 　　可就是这样一家企业，也始终走不出员工招聘与流失的怪圈。每年有大批的新员工走进公司，同时又有大批的老员工辞职离开。对于这种现象，他也有着自己的一种说法。他常对员工们讲，人才流动是正常的，如果把人才分成A、B、C三个等级，进来的时候有A、B、C，走出去的只是B和C，而A最终留在了公司。这是优胜劣汰的必然结果，是企业实施人才战略过程中的正常现象。 　　其实连他自己也很明白，他的这种说法是一种无奈的自我安慰。现实的情况与他所说的正好相反，进来的是A、B、C，出去的是A或B，留下的是C.而且许多 B、C或者只能称作人才坯子的员工通过公司的培养和锻炼，提高了能力和水平后也选择了离去。这样许多人便把公司当作了跳板及锻炼自己的场所，企业成了名副其实的社会学校，自己花费巨额的成本为别的企业甚至竞争对手培养人才。 　　这家企业出现的这种情况不是个别现象，而是当今企业经营管理过程中的普遍现象，是困扰着企业管理者们的一个典型的“怪圈”。说它怪，是因为这种现象不仅存在于经济效益较差的企业，而且也存在于经济效益较好的企业里。由于找不到控制员工流失的有效措施，企业只能以不断的招聘来补充员工的不足，以至于许多企业都打出了常年招聘的幌子。于是企业不得不被“不断招聘——不断流失——不断招聘”的恶性循环所困扰。不仅造成了员工队伍的不稳定，而且企业为此付出了巨大的精力及资金成本。 　　造成这种现象的主要原因其实每一个企业管理者都是心知肚明的，不外乎对薪酬的不满意;对工作环境的不满意;对领导者经营理念和管理方法的不认同以及很难得到个人发展的机会、无法获得重视和尊重等。针对这些问题，其实每一个企业都下了足够的功夫，如建立激励机制、引入绩效评估方法、改善工作环境、实施优胜劣汰的考核制度等等，但依然不能降低员工的流失比率。于是开始怀疑自己所实施的制度与措施的可行性，便想方设法去寻找一套更“科学”的办法来试行，试来试去还是解决不了实际问题。 　　其实任何一种成熟的管理制度或考核体系都是从经营管理的具体实践中产生的，都是有一定科学性的，如果能切实按照相关的要求结合企业自身的实际情况去落实、实施，总是有一定效果的。如果确实没有效果，也并不是制度与体系的问题，而是企业在具体实施过程中存在某方面的缺陷，或者是具体操作人员的素质不够，或者是部门间关系协调有问题;或者是考核指标的量化不够科学等等，总之是组织与实施的条件不够成熟。 　　在实施一种系统的激励、考核体系条件不成熟的情况下，我们不妨采取一种变通的方式去试试。在传统的观念当中，任何一种员工激励、考核体系都是在对员工现实工作状况作出评价的基础上，为员工设定一个更高的目标，并明确了达到这一目标的条件及达到目标后员工可得到的利益，以此为“诱饵”引诱员工提高自己的工作效率和工作质量。目标虽然很明确，达到目标的利益也很明确，但对员工来说，暂时还是可望而不可及的。他们要想得到相应的利益，就必须达到相应的工作目标;要想达到相应的工作目标，就必须付出更多的努力。但付出努力之后，是不是一定能得到相应的利益呢?这对于员工来说，始终会是心中的一个“问号”。直到真正得到以后，这个“问号”才能变成“句号”。在由“问号”变成“句号”的过程中还有许多可变因素影响，包括评定的不公平、领导的偏见、评定指标的不科学等等。这些因素都可能导致员工虽然付出了相应的努力，但却最终得不到相应的利益，使目标与利益的可信度明显下降，从而降低了对员工的吸引力。此时，如果外界有待遇更好一点的职位诱惑，员工自然就会产生跳槽的想法。与其在这里“干望着”而得不到，不如跳到其它企业去，虽前途未卜，但最起码当下的利益比现在强。 　　假如我们把思维逆转过来，先把预期的利益给予员工，同时提高各个岗位的工作标准。这样对员工的考核也就可以倒过来进行，把原来用标准评价员工实际工作状况的方式，变为以员工的实际工作状况对照标准的评价形式。这样一来，评价工作就变得更直观，更具可操作性。员工的心理与工作动力在此时也发生了变化，从为得到一个诱人的“馅饼”而努力，变成了为保住到口的“馅饼”而奋斗。员工的工作也就很自然地从被动状态转化为主动状态。在员工的工作标准与工作质量大幅度提高的基础上，整个企业的工作环境就会有显著的改观。此时，各种配套的政策与措施实施起来就会顺畅得多。这样一种良好的宣传效果也会自然产生，比同类企业或岗位更高的收入及更好、更大的发展机会便会吸引更多优秀人才的加盟。为得到更多的利益与更好的发挥