培训评估论文.doc

摘要：本文主要通过对福州XXX化妆品贸易有限公司员工培训效果评估的现状及存在问题进行分析，从对培训效果评估重视程度不够，没有建立一个有效的培训评估模型和缺乏有效的沟通协调方面阐述了培训效果评估存在问题的原因，进而针对这些原因提出了改变公司员工培训效果评估现状的对策，包括提高认识，加强对培训效果评估的支持力度法国卡姿兰彩妆品牌、香港色彩地带品牌、英国伊卡露诗彩妆品牌、广州泉润护肤妆品现网络已进入福建省各大商场，加盟商遍布全省各地。 图1 售后服务部员工的文化程度图 福州XXX公司员工培训效果的评估现状 为公司创造经济效益的主要部门是售后服务部员工，因此公司日常培训工作是针对售后服务部员工进行的。随着公司规模不断扩大和发展，公司需要一支高素质队伍，公司领导越来越重视售后服务员工的培训，因此加大了在时间和金钱方面投入，公司每年的培训预算一般占上一年总销售额的评估准备阶段一般占上一年总销售额的 资料来源：Based on D.L.Kirkpatrick,”Evaluation” in The ASTD Training and DevelopmentHandbook(2nded.),R.L.Craing(ed.)(NewYork:McGraw-Hill,1996):294-312 反应层次，就是评估受训员工培训的满意度，人力资源部门在评估时可以从培训材料、培训师、设备、方法等方面进行培训。可以从受训员工所学到的知识、技能、态度、行为等方面对学习层进行评估。行为层次评估重点就是受训员工工作行为的改进。而结果层次评估实际是组织层面上的评估，它评估的重点是工作中导致的结果，如节省成本、工作结果改变和质量改变。人力资源部门在评估时，往往只是考核美容导师、美容顾问关于这些产品知识、基本美容知识、化妆技巧、销售技巧在培训时学习掌握多少。在培训结束后，他们就觉得培训任务也结束了。美容导师和美容顾问要经常出差去客户店里工作，客户才是最了解她们工作情况的人。人力资源部门却忽略了与客户保持联系，了解员工经过培训后的情况。例如与培训前相比，在客户店中工作时是否更加积极、热情，执行力是否更强，销售能力是否更强等。人力资源部门也太不关注培训给员工的绩效和公司的业绩带来多少变化，认为这个是与培训没有关系的。 不仅仅是福州XXX公司在培训效果评估时停留于反应和学习层次评估，2002年美国培训与开发协会（ASTD）所做的人力资源开发的调查研究显示，反应层次和学习层次是培训评估中最常用的两项评估（见图3），虽然大多数公司都有进行培训效果评估，但仍有20%的公司根本不进行评估。 图3 培训有效性评估应用比例图 资料来源：2002年美国培训与开发协会（ASTD）所做的人力资源开发的调查研究 培训效果评估方法比较单一 人力资源部门对受训员工进行培训效果评估时，采用的评估方法非常简单，仅仅只是“逢训必考有时甚至连考试都无法保证任务，培训需求分析是培训活动的第一步 它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础评估的结果又是培训需求分析的一种反馈实现有效的培训效果评估，应该充分认识到培训效果评估在员工培训中的重要性，无论企业内部培训还是企业外部培训，都必须通过科学的评估机制认真评估，才能实现培训目标，提高产出效率，使培训需求，培训工作有的放矢，通过加大对培训效果评估的支持力度，才能进一步改善培训效果评估工作。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础 图4 结果层评估指标图 培训与激励相结合，加速培训效果的转化 建立科学合理的激励机制，是人力资源管理和开发的关键所在。福州XXX公司要使培训效果评估达到预期的效果，就要把激励制度与培训活动相结合，加速培训效果的转化。对于受训员工的评估，可以采取培训制度与考核制度、培训奖励制度、晋升制度相结合，增强员工的学习积极性。 第一，要把培训制度与考核制度结合起来。在年度等阶段性的绩效考核中，对销售业绩差的受训员工进行考核，依据考核结果，进行不同的培训活动或淘汰等处置办法。如果是技能差，可以让这些员工参加培训活动，这部分员工还是有培训的价值，转化效果也会比较明显。如果是价值观或心态问题，那么培训作为一种手段，效果肯定不会明显，淘汰就比较现实了。此时，如果再进行培训，转化思想，调整心态，往往效果比较小，甚至适得其反。培训就只是一场做秀，达不到预期的效果。 第二，建立培训奖励制度。鼓励受训员工重视培训，把培训成果与工作绩效考评结合起来，对于有明显进步的员工，在年度考评时，经过全体员工民主评议给予一定的物资奖励。公司可以设立一个培训优秀奖，对在培训效果评估时取得优秀成绩的员工进行奖励。 第三，把现代税务培训方法的创新性研究[M]中国财政经济出版社,2005 2