人力资源管理培训教材：薪酬设计与管理.ppt

8）根据评价因素的权重、分数对职务进行评价。 见：工作评价表。（下页） 9）确定工资等级。 5.技能工资制 根据工作对知识的广度、深度和类型的要求，而不是根据岗位确定工资。 1）能力测验：能力与工作的符合程度。 2）工资随工作变化调整。 3）资历与工资无关。 4）提供更多的发展机会。有能力，机会就多。 6.市场定价工资制 根据职位要求,劳动力市场价格确定工资. 薪酬管理的思考之八： 应用工作评价的方法 确定薪酬体系是 一项复杂的技术操作。 同时， 也是非常有效的。 五、薪酬的管理 几项基本原则 1）让员工理解改变当前薪资体系的必要性 2）让员工了解工作评价的程序、方法和建立一个什 么样的薪资体系 3）强调工作评价的结果不会影响员工目前的工作。 4）新的薪资体系将对员工起到更有效的激励作用， 薪资体系将更为合理。 5）工作评价的是工作，而不是员工。 6）组织中每一项工作与其他工作都是可比的。 7）薪资的等级是由工作的价值决定的，而薪资是 由薪资等级确定的。 8）通过建立工作的比例关系确定薪资的比例关系。 9）强调工作评价将不确定工作的数量、不衡量员 工的能力、不是为了削减工资的水平。 10）确定的薪酬体系应高于平均水平。 11）薪酬体系应包括一系列福利计划，视员工为企 业的长期的投资。 12）薪酬体系的建立应适应劳动力市场变化的需 求。 附表：职级于职等 等级薪酬体系 薪酬管理的思考之四： 建立薪酬管理体系 必须考虑 企业内外因素的影响。 2.薪资调查 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。 1）企业大约 20% 的岗位薪酬是在对同类企业中， 同类岗位的调查基础上确定的。 2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资水平。 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。 薪资调查的主要内容 行业性质 企业规模 员工状况 人员流动 组织结构 经营状况 岗位设置 劳动时间 薪酬政策 薪酬水平 保险福利 薪酬增长 薪资调查的类型 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。 专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的 行业和职业薪酬信息。 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC） 地区工资 行业工资 职业工资 薪酬管理的思考之五： 薪资调查 是 确定企业薪酬水平的 重要手段。 3.选择适合的薪酬体系 根据以上讨论的综合因素,选择适合企业学制的薪酬体系。 1）年资工资制：以员工的年龄、服务年限、能力为 薪酬建立标准。侧重生活保障；提倡 对企业的忠诚。如：日本企业。 生活费 年龄 本人工资(47.5%) 地域工资(8.7%) 亲属工资(20.7%) 年 资 服务年限 年资工资(3.7%) 能 力 能力区分 职 务 职务价值 能力工资(19.4%) 成 果 工作绩效 2）职务工资制：以岗位的重要性作为薪酬水平的依据。 工作评价的结果决定不同岗位的工 资差别。 生活费 年 龄 亲属工资及其他(6.5%) 年 资 服务年限 年资工资(4.6%) 能 力