人力资源管理知识培训教材-338页.ppt

7.6 薪酬方案分析 个点在所处等级中的位置 反映了每一在职员工现有薪资在新薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高 公式= 最大值 - 最小值 目前薪资- 最小值 X 100% 例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12000 例1：目前薪资= 10000 10000 - 8000 12000 - 8000 = 50% 8000 10000 12000 9000 例2：目前薪资= 9000 9000 - 8000 12000 - 8000 = 25% （1）个体薪资在等级中的位置分析 (2)个体薪资状态分析 如何理解个点在所处等级中的位置 说明(对于正常绩效员工) 所处位置 需提高个人薪资 实际薪资较接近最低值 低于1.00 高于1.00 1.00 实际薪资在最低与最高值中间 实际薪资较接近最高值 需冻结或控制个人的薪资增长 评估相应的内部比率 需调整带宽 低于50% 50% 高于50% 理想的情形 需调整带宽 (3)在等级范围之外的个体薪资 最高值 最低值 中位值 红点 X 绿点 Y 个点在薪资等级范围之外 认为是正常情况，但要运用各种方法逐渐减少该类点数量直至最终达到全部点都落在等级矩阵内 一般分为两类点 红点：目前薪资高于最高值 绿点：目前薪资低于最低值 (4)高于等级范围之外的个体薪资原因分析 产生原因 任职期较长 属于挖来的优秀人才 公司的重组 未作调整的薪资结构 岗位的重新配置 工会谈判提高薪资 上佳的业绩 提议 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴 奖金 递延的薪资 晋升 无增长 更新薪资结构 红点 (5)低于等级范围之外的个体薪资原因分析 产生原因 新雇佣 新的/迅速的晋升 公司的重组 薪资结构的调整 较差的业绩 提议 提供雇佣/试用期 提高至最低薪资点 一次性增长 更经常的薪资增长 薪资结构的调整降职或解雇 绿点 练习7——岗位价值（岗点或薪点）评估练习8——基于岗位的薪酬设计 请参考案例选择一个系列（生产系统、营销系统、行政系统、技术系统等）设计一个系统的宽带薪酬。或针对一个公司选择代表岗位进行整个公司的宽带薪酬设计。 以职位为基础的工资体系 以任职者为基础的工资体系 7.7 基础工资体系的设计（二） (1) 以任职者为基础的工资体系设计 优 点 缺 点 有利于鼓励和引导员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助企业提升人力资源素质，培养员工的核心专长与技能 打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯通道 在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能有效支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本消减以及为顾客创造价值的能力提供帮助 能力并不等同于现实业绩，因此会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值 能力评价本身具有软性的特点，更具主观性，保持这种工资模式的内部一致性难度很大，员工对这类工资的评价的负面因素也较多 仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对大多数传统型企业并不适用 适用的职位类别相对较少（如研发类和技术类人员） 以任职者为基础的工资体系，完全抛开职位的因素，完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平 （6）经济性报酬－津贴（一） 津贴：也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。 特点：津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 分类：根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 （6）经济性报酬－津贴（二） 1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 （1）广义薪酬因素的影响 组成薪资的要素 基本工资 员工福利 特殊津贴 短期激励 长期激励 对员工的影响 吸引 保留 激励 高 高 中 低 低 高 中 中 中 中 中 高 高 低 低 7.2