浅谈企业战略性人力资源管理理论.docVIP

编号 浅谈企业的战略性人力资源管理 姓 名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 性　　别：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 准考证号：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 身份证号：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 2008年12月 目 录 摘要………………………………………………………… 【摘要】在世界经济形势多变的大背景下，中国理论界和企业界都深刻地体会到：企业持久竞争优势来自人力资源，企业最重要的财富是全体员工的智慧。当战略人力资源管理精髓在世界风行，中国企业在盲目中迫不及待的把这个理论应用于实践，成效不大，暴露出的问题日益明显。纵观这一过程，总觉得管理者手段不够成熟。原因是多方面的，最重要的原因在于人力资源管理者忽视了考察人力资源的特性并识别这种特性的战略作用。这样一来，在实施人力资源管理活动时缺乏合理的战略指导。为了解决出现的问题，本文从战略管理的角度，借用资源学派的观点分析人力资源的特性和在为企业获取持久竞争优势时所发挥的战略作用，旨在提高管理者的认识，探讨合理应用战略人力资源管理理论应注意的问题。 【关键词】美国的老爷车、大型轿车耗油量太大，开始不适应于新环境，在市场上无法与日本、德国制造的小车较量。这个问题被美国企业界警觉，他们通过严谨的调查和细致的分析发现，症结不是一个简单的技术手段问题，而是人起着决定性的作用，美国公司发现自己最大的竞争对手――日本企业，通过和睦的劳工关系，小组团队的组织形式，具有高度凝聚力的团队合作精神，懂人情味、注重个人发展的企业文化，把经理、工人的作用和积极性充分发挥出来，培养了员工对企业的忠诚感情，极大地提高了劳动生产率。这种以人为本的竞争理念，使得许多日本企业特别是本田、丰田、日产等汽车公司于八十年代在美国突然崛起，对美国企业造成了巨大的冲击和挑战。在这种情况下，美国企业迫切需要一种新的管理理论来指导自己，打败竞争对手，战略性人力资源管理在美国应运而生。战略人力资源管理理念由美国人在经历了国内经济的大变动后率先提出。上世纪七十年代中期到八十年代，美国的经济环境发生了前所未有的变化美国理论界，以资源为基础的观点（Resource-Based View，RBV）从二十世纪八十年代开始兴起，探讨企业之间为何会产生绩效上的差异以及企业如何达到或保持竞争优势。一九八四年,Barney提出持续性竞争优势的资源理论模型和分析框架。明确指出企业可以通过比竞争对手更有效的使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久竞争优势。持久优势来源于具有特殊性质的资源，能给企业带来价值，在竞争中稀有，不易模仿，不可替代，这种资源就是人从二十世纪九十年代中期开始，RBV日益为人力资源管理领域关注和采纳，研究者试图建立企业人力资源影响企业绩效的机制框架。RBV的发展，显著的影响了战略管理和人力资源管理领域，架起了两者之间的桥梁。美国学者归纳出日本企业人本主义制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等，并指出应全面、客观的分析人力资源的特性，对人的战略价值高度重视，在企业人力资源价值观的指导下，将人力资源战略从企业整体战略中分解出来进行分层次管理，从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理。随着对这一思想的研究与探讨日趋深入，实践家们便不断尝试将它应用于实践，经过多次测试，取得了显著的成效，被欧、美、日等国家的许多企业证明是获得可持续竞争优势的最佳途径。先进国家对战略人力资源管理各方面都得到了很好的应用，使得该理论一时间风靡全球，随着经济的增长，该理论逐渐朝着理论体系系统化方向发展，预计在今后相当长一段时间内仍会处于各种人力资源理论的前沿地位。我国对战略人力资源管理理论的初步了解基本上始于二十世纪九十年代末期。虽然起步较晚，发展却很快，短短几年时间内，管理者要做企业文化发展的表率 归属感的企业文化文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。 良好的企业文化有着以下特征： 重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。 强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。鼓励创新。要建设优秀的企业文化，首要的因素是企业家。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化