工作绩效及组织公民行为之影响-昆山科技大学eportfolio.pptVIP

3.1 研究架構 根據研究目的與相關文獻探討，建立本研究之研究架構。 5.1研究結果 5.2研究發現 5.3研究限制 5.4後續研究之建議 5.5對實務管理之建議 第五章 結論與建議 5.1 研究結果 研究假設 研證結果 2.1當察覺情緒高時，轉化型領導對工作績效 有較高的關聯 不成立 2.2當管理情緒高時，轉化型領導對工作績效 較高的關聯 不成立 2.3當激勵自我高時，轉化型領導對工作績效 有較高的關聯 不成立 2.4當同理心高時，轉化型領導對工作績效 有較高的關聯 不成立 2.5當人際關係高時，轉化型領導對工作績效 有較高的關聯 不成立 3.1當察覺情緒高時，轉化型領導對 組織公民有較高的關聯 成立 3.2當管理情緒高時，轉化型領導對 組織公民有較高的關聯 成立 3.3當激勵自我高時，轉化型領導對 組織公民有較高的關聯 成立 3.4當同理心高時，轉化型領導對 組織公民有較高的關聯 成立 成立 3.5當人際關係高時，轉化型領導對工作績效 有較高的關聯 5.2 研究發現 人口特徵的分配： 本研究是針對台灣中小型企業之員工進行調查，顯示出部屬性別以男性較多；公司產業別以金融業最多；現在直屬主管的性別以男性居多。 轉化型、交易型領導及情緒智商的交互作用，對LMX、工作績效與組織公民行為呈顯著正向影響。本研究假設1 ～ 6獲得支持。 5.3 研究限制 本研究在