培训与开发(助师)2009.ppt

助师人力资源管理师第三章 培训与开发2009年3月 如果 1 = 5 2 = 25 3 = 125 4 = 625 5 = ? 本章内容 第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第一单元 培训需求的分析P115 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 一、培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提。 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法： 有利于进行前瞻性预测分析。 有利于进行培训成本的预算。 有利于促进企业各方达成共识。 二、培训需求分析的内容P116 （一）培训需求的层次分析 战略层次分析。 组织层次分析。 员工个人层次分析。 二、培训需求分析的内容 （二）培训需求的对象分析P118 新员工培训需求分析。 在职员工培训需求分析。 （三）培训需求的阶段分析 目前培训需求分析。 未来培训需求分析。 一、培训需求分析的实施程序P118 做好培训前期准备工作 制定培训需求调查计划 实施培训需求调查工作 分析与输出培训需求结果 1. 前期准备工作P118 建立员工背景档案，原始培训需求回顾 同各部门人员保持联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查 2、制定培训需求调查计划P119 （1）制定调查行动计划； （2）确定培训需求调查工作的目标； （3）选择调查方法； （4）确定培训需求调查的内容。 3、 实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望； 调查、申报、汇总动意； 分析培训需求； 分析培训需求需要关注以下问题： 受训员工的现状 受训员工存在的问题 受训员工的期望和真实想法 4、汇总培训需求意见，确认培训需求 4．分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行规类、整理。 对培训需求进行分析、总结。 撰写培训需求分析报告。 二、撰写培训需求分析报告(会写报告) 培训需求分析报告的内容包括：P121 背景 目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录（有关图表、问卷等） 报告提要 三、培训需求信息的收集方法P122 （一）面谈法(含义/优缺点） 一种非常有效的方法 建立信任、善于引导 激发员工学习动力 耗费时间 需要面谈技巧 面谈法分为两种：个人面谈和集体面谈 三、培训需求信息的收集方法 （二）重点团队分析法P123 　　　指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 　　　小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。 三、培训需求信息的收集方法 （三）工作任务分析法P123 　　　以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。 工作任务分析记录表 工作盘点法 三、培训需求信息的收集方法 （四）观察法P124 　　最原始、最基本的需求调查工具之一． 　　比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员． 　　通常要设计一份观察记录表。 三、培训需求信息收集的方法 （五）问卷调查法：P124 　　调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。 　　应注意的问题： （1）问题清楚明了，不产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名方式 （4）多采用客观问题方式，易于填写 （5）主观问题要有足够的空间填写意见 四、培训需求分析模型P125 （一）循环评估模型P125 循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需求。 在每个循环中，都要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。 四、培训需求分析模型 （二）全面性任务分析模型P125 对组织、成员进行全面系统调查，确定差距，决定是否培训和培训内容的一种方法。 分以下几个阶段进行： 计划阶段； 研究阶段； 任务和技能目录阶段； 任务和技能分析阶段； 规划设计阶段； 执行新的或修正的培训规划阶段。 四、培训需求分析模型 （三）绩效差距分析模型P126 发现问题阶段； 预先分析阶段； 需求分析阶段。 （四）前瞻性培训需求分析模型 实施培训需求调查时注意事项P126 了解受训员工的现状。 寻找受训员工存在的问题。 确定受训员工期望能够达到的培训效果。 调查后分