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职业发展之路 性格测试 以PDCA完成达成目标的程序 因 果 图 托马斯·杰尔曼的处理矛盾的五种方式 3、员工发展的四个层次 3、领导风格的选择 如何培育 6．教练的四个步骤 激励机制模型 授权有风险吗 时间的客观和主观 时间管理的四象限 时间管理要诀一 人际冰山 倾听之道——听的五个层次 德鲁克说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。” 影响沟通的因素 人际沟通风格 个人能力 努力程度 任务难度 外部机遇 成功 失败 目标规划 督导与回馈 奖酬与发展 绩效改善 考核与面谈 绩效管理的五大要素 组织目标分解 KPI与绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始 绩效评估： 活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间 绩效辅导实施： 活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈： 活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时 绩效管理循环 评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训 绩效管理工作流程图 计划准备阶段 辅导实施阶段 考评反馈阶段 总结阶段 应用开发阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩效改进循环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 程序模型 动机 社会观 价 值 观 自我观 潜在的 表象的 表　达 表达：语言、文字和肢体语等方 式所传达的信息。 动机：影响一个人表达的原因，即最关键因素。 社会观：对周围事物的是非善恶和重要性的看法和评价。 自我观：对自身的评价和定位，自身的性格特征。 价值观：对社会、对工作、对家庭的基本看法。 差异是客观存在 创造性地听 设身处地听 专注地听 心不在焉地听 虚应的听 你心里想的100% 你嘴上说的80% 别人听到的60% 别人听懂的40% 别人行动的20% 沟通漏斗 董事长100% 总经理63% 部门经理56% 主管40% 基层员工30% 把信息当危机 把信息当权力 信息过滤漏斗 语言沟通20～35% 非语言沟通65～80% 沟通的结构 编码 解码 （一）情绪因素 （二）表达方法 （三）个人因素 （四）环境因素 （五）技术因素 （B．W Tuckman模型） 高效团队的创建与发展 Forming 形成期 Storming 震荡期 Norming 规范期 Performing 超越期 聚集 冲突 互解 互赖 组织 80%推力 20%拉力 系统化、规范化、制度化的体系 领导者的领导风格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信 迁就 回避 合作 竞争 折中 第二阶段 4-5个月以后 能力提高 意愿非常低 第三阶段 9-10个月以后 能力较高 意愿或高或低 第四阶段 入职一年以后 能力较高 意愿也较高 第一阶段 刚入职 能力低 意愿较高 第二阶段 4-5个月以后 能力提高 意愿非常低 第三阶段 9-10个月以后 能力较高 意愿或高或低 第四阶段 入职一年以后 能力较高 意愿也较高 第一阶段 刚入职 能力低 意愿较高 支持式 教练式 授权式 命令式 支持性行为 指挥性行为 2、四种不同的领导风格 所有的野牛都服从野牛群首领的指挥，野牛群首领跑在最前面，它走到哪里，所有的野牛都是亦步亦趋地紧紧跟随。 大雁在飞翔的时候，通常都会排成人字型或者Ｖ字型，在最前面有领头雁领航，大雁在扇动翅膀的时候，其它的大雁可以借力飞行。在飞翔的时候，总是不断地交换领航权。当领头雁飞累了的时候，它会自动地退居二线，后面的大雁替补上去。 遵循PDCA原则 岗前培训 在岗培训 发展培训 在职培训 脱岗培训 培训需求示意图 现在已具有的水准 现在岗位需要具备的水准 未来应具备的水准 第一步 准备 第二步 呈现 第三步 试做 第四步 追踪 激励 马斯洛需要理论 Zion Consulting Confidential 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现 公司政策 保健因素 激励因素 成就感 赫茨泊格双因素理论 认可 工作本身 责任感 工作条件 报酬 人际关系 工作安全感 发展 晋升 价值观 责任型激励 畏惧型激励 参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。 严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警