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第十章 工作激励 第一节 工作激励的心理要素 本节从静态的角度分析激发员工工作动力的心理要素，如需要、动机、行为、挫折等 有效激励模式图 一、需要是激发工作动力的心理基础 需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望 需要按起源可分为生理性需要和社会性需要 需要按其对象可分为物质需要和精神需要 需要的特点 （1）社会性 （2）客观性 （3）层次性 （4）集合性 二、动机激发是提高工作动力的关键 （一）动机的概念和分类 动机是一种激发、维持人们的某种行为，并将行为导向某一目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是一种内驱力 . （二）动机强度及其“适度”与效率的关系 在某一时刻，强度最高的动机（或称主导动机、优势动机）会引发行为 . 三、目标是激发工作动力的诱因 （一）目标的概念与目标选择 影响目标选择的因素 （二）目标激发力 影响目标激发力的因素主要有以下几项 1、目标价值 2、目标可行性预期 3、目标梯度 4、目标清晰度 四、目标导向行为与目标行为 动机性行为分为目标导向行为与目标行为 动机对行为的导向不是一次性的，而是反馈式的 动机、行为和目标三者之间是一种动态关系 第二节 工作激励理论 “内容型”激励理论 “行为改造型”型激励理论 “过程型”激励理论 “综合型”激励理论 一、内容型激励理论 美国人本主义心理学家马斯洛（A·Maslow ）的“需要层次理论” 赫茨伯格（F·Herzberg）的“激励—保健双因素理论” 奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系、成长理论” 麦克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论” （一）需要层次论 1、需要阶梯 （1）生理的需要 （2）安全的需要 （3）社交的需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要 2、需要层次之间的内在联系 人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已 需要满足的难易程度与需要层次的高低有关 个体例外的情况大量存在 （二）双因素理论 心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的别具一格的双因素理论 激励因素 一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意 保健因素 一类事物当它存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意 （三）金钱动机 威廉·怀特（W·F·Whyte） 金钱的最微妙,也是最重要之处在于它已成为一种象征的力量 . 二、行为改造理论 行为公式： B=f(P·E) （三）行为改变的方式与行为强化 参与性改变和强迫性改变 行为强化 行为强化有正负之分 （四）员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施 1、挫折的概念及其产生的原因 挫折是指当员工从事有目的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足和实现而产生的紧张、焦虑等情绪状态 . 引起挫折的原因分为外在因素和内在因素. 2、挫折容忍力与挫折的心理防卫机制 攻击 理由化 (阿Q精神 ) 退缩 退化（回归） 压抑 替代 3、减轻挫折影响的管理措施 （1）、采取宽容态度 （2）、改变情景 （3）、采取“精神发泄”疗法 (4)、提高员工的挫折容忍力 （五）行为方式变革 1、陈旧落后的行为方式的主要表现 （1）、行为的机械性和被动性 （2）、行为的周期长，节奏慢 （3）、行为不讲效益 2、 行为方式变革 的内容如下 （1）、扩大行为主体的自主权 （2）、缩短行为周期，树立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观 （3）、增强行为的预见性、选择性和灵活性 三、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程 有代表性的理论是弗鲁姆（V·H·Vroom）的期望理论、亚当斯（J·S·Adams）的公平理论、洛克（E·A·Locke）的目标设置理论 （二）期望理论 1、期望理论的内容 期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年提出的解释行为激发强度的一种理论 期望理论的基本思想公式 F=V·E 即：动机强度=效价×期望值 （三）公平理论 美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论 其基本思想是：员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额 （四）目标设置理论 目标设置理论（Goal Setting Theory）是心理学教授洛克提出来的 目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度 四、综合型激励