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2004、7 崔霞 招聘与配置 序(知识和技能的系统性、连贯性和递进性 ) 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一节 员工素质测评标准体系的构建 知识要求 一、员工素质测评的基本原理 二、员工素质测评的类型 三、员工素质测评的原则 四、员工素质测评量化的主要形式 五、素质测评标准体系 六、品德测评法 七、知识测评 八、能力测评 能力要求 九、员工素质测评的具体实施 一、员工素质测评的基本原理 1、个体差异原理 基本假设：人的素质是有差异的，客观存在 2、工作差异原理 基本假设：不同的职位具有差异性 3、人岗匹配原理 人适其事、事宜其人 员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁 人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间匹配 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评 以选拔优秀员工为目的 特点：区分功能、标准刚性强、客观性、灵活性 （二）开发性测评 以开发员工素质为目标（优势、不足） （三）诊断性测评 现状或根源 特点： 内容精细或全面广泛 结果不公开 有较强的系统性 （四）考核性测评（鉴定性测评） 是否具备和程度 特点：概括性、结果有较高的信度和效度 三、员工素质测评的原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化 首先，当“一”与“二”作序数词解释时 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。实质量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。形式量化。 其次，当“一”与“二”作基数词解释时 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。 二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。如表2—1所示。P77 (四)当量量化 在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别(或者说不同质)的对象如何综合的问题。类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再作当量量化。 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参见表2—3。 当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 五、素质测评标准体系 中心和纽带 (一)素质测评标准体系的要素 素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标. 如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 如果根据测评指标操作的方式,则有测定式和测评式. 2、标度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度、频率的规定 量词式、等级式、数量式、定义式、综合式 3、标记 对于不同标度的符合表示 P81 （二）测评标准体系的构成 横向结构和纵问结构 1、横向结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效 (1)结构性要素 结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。 1)身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。 2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。 (2)行为环境要素 行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环