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国有企业人才开发现状及对策 　　【摘要】企业最关键最重要的资源是人,管理的目的就是充分开发人力资源。新形势下,国有企业要充分认识到人才建设面临的问题和不足,进一步更新观念、优化环境、强化制度建设,选好人、育好人、用好人、留住人,才能立于不败之地,推动企业科学持续发展。 　　【关键词】企业 人才 开发 　　 　　如何突破自身瓶颈制约,选好人、育好人、用好人、留住人,已经成为国有企业在国际化、信息化大背景下,优化资源配置、提升竞争能力、担当社会责任、促进社会和谐的亟待破解的重大课题。 　　广开“选才”之门 　　治企之本,唯在人才。选拔杰出人才,要求领导干部必须要有爱才之心、容才之量、聚才之智,建立择才标准,拓宽择才之道,善于去发现人才,挖掘人才。 　　建立适宜的选才标准。国有企业选人,除业务能力、技术素养外,往往还附加了过多的外在条件,如性格特点、家庭??境、社会关系、人际关系等等。这些条件,不可谓不重要,甚至在特定的环境、条件下,会成为判定一个人是否适合某一职位的重要条件。但是,必须要因时、因职、因境,掌握好“度”,正确处理好外在因素与内在需求的关系。要完善人才评判标准,规范“柔性约束”,明晰“刚性约束”,细化“职位选才标准”,建立以反映经营业绩的财务指标和品德、知识、能力等反映综合管理能力的人才评价体系。 　　拓宽选才渠道。内部选才应是主流,激发内部竞争,激活人才潜能,增强人才动力,形成各类人才竞相迸发的生动局面。院校选才是有益的补充,以此保持企业人才“活水”源源不断,而不是“一潭死水”,自我消涨。社会、国际市场选才应是增强企业人才资本活力的有效手段,破除“小圈子选人、选小圈子里人”的怪圈,优化“遗传基因”,避免“近亲繁殖”,充分发挥“鲶鱼效应”,从而破除一些习以为常的传统惯性思维,从而激发活力、优化竞争,推动企业创新发展。 　　探索退出机制。随着信息化快速发展,专业分工越来越细,国际化程度越来越高,人才贬值的速度正在加快。对此,我们在强化人才继续教育和培养,强化人才资源的有效利用与开发,尽可能延长人才生命周期的同时,还应积极探索人才的退出机制,打破人才“盖层”。国有企业结构性缺员与冗员突出并存的问题较为严重,要探索建立实行内部退养机制,对长期在生产一线工作、身体状况不佳的人员,本着个人自愿的原则,可安排提前退养;对冗员单位要积极开展转岗分流,合理配置人力资源,发挥国有企业生产链条长、多元经济并存的优势,在企业内部进行适当的流转配置,一方面使转岗或退出人员的自身所长继续得以发挥,另一方面为人才腾空位置、提供舞台。 　　拓宽“育才”之路 　　人才的持续教育培养,是保持人才知识结构能够适应时代发展需要和市场发展要求的重要保证,是保证人才持续在工作中体味成长快乐、保持生命活力、抵御外界变化对个体生存的威胁的重要手段,是企业保持可持续发展的必须。 　　要注重“量”的积累。根据著名培训组织CCID调查数据显示,在华外企的人均培训时间、培训预算分别是国有大中型企业的7倍、2倍以上,这充分说明我们在培训量上的不足,没有足够的量的积累也就不可能有质的变化。造成“量”的不足的原因,从企业角度来讲,主要存在观念陈旧的问题,认为培训是消费,而不是投资,无直接经济效益,自我培养不如招聘熟练工人;成熟人才流失严重,因而不去培养、不敢培养。从员工角度来讲,存在培训“无用”不想去,培训“耗时”不愿去,培训“利低”不能去等想法。这些问题的存在,究其根本,是因为企业战略对人才需求不明确、培训激励约束机制不完善、学用结合不密切、“两张皮”等原因造成的,也是今后亟待解决的问题。 　　要注重“质”的提升。近年来,国有企业对培训的重视程度有了很大提高,但也存在着资源浪费、针对性不强、实效性不高的问题。主要表现为,培训内容与产业发展对应度不高、联系不紧密,往往就培训而培训,企业发展与培训“两张皮”的现象和虚伪的培训形式仍然存在。为此,必须进一步明确培训与人才成长的内在关系,切实将人才培训与企业发展、与个人职业成长紧密联系在一起,增强针对性,强化计划性,狠抓落实,务求实效。要建立和完善“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的培训激励机制和约束机制,将培训效果纳入经济考核,直接与个人收入挂钩,充分调动员工参与教育培训的积极性。 　　要注重“形”的创新。企业人才培训的目的是永恒的,而培训的形式则必须随着客观环境的变化,不断优化资源、丰富载体、活化形式、创新方法,努力探索适应市场经济规律、适应企业发展、适应职工需求的集约化职工教育培训的新路子。要强化现场实践技能的培养培训;要强化社会资源的整合与利用;要充分发挥国有企业规模大、行业多、组织严密、资源丰沛的优势,优化资源,不断提升培训培养效果。要适应企业发展和市场要求,以岗位实践、现场教学和可