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2007年10月15日，在瑞典首都斯德哥尔摩，瑞典皇家科学院官员宣布诺贝尔经济学奖获奖结果。2007年诺贝尔经济学奖授予莱昂尼德·赫维奇、埃里克·马斯金和罗杰·迈尔森（屏幕上由左至右）3名美国经济学家，以表彰他们在创立和发展“机制设计理论”方面所作的贡献。 赫维奇１９１７年出生于俄罗斯莫斯科，后加入美国国籍，目前为美国明尼苏达大学经济学荣誉教授。１９９０年，他曾因在“机制设计理论”方面所作的开创性工作而获得美国国家科学奖。 ?马斯金１９５０年出生于美国纽约，现任美国普林斯顿进修学院教授。根据普林斯顿进修学院网站介绍，马斯金研究的课题对经济学、政治学和法律等领域有深刻影响。目前，他正在研究“机制设计理论”、重复博弈和收入不均等课题。 ?迈尔森１９５１年出生在美国波士顿，现任美国芝加哥大学教授。根据芝加哥大学网站介绍，迈尔森的研究专长包括经济学领域里的博弈论和政治学领域里的投票体制等。他曾在１９９１年出版《博弈论：矛盾冲突分析》一书。 经济机制设计理论是研究在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的条件下,能否设计一套规则或制度来达到既定目标的理论。 设计理论关注的是在市场失灵的情况下,我们怎么找出一种替补的机制或者是游戏规则,在即使是每个人都追求个人利益的时候,解决个人之间的冲突。 激励机制理论就从根本上发现信息的不完全或信息的不对称,人们有自利性。能不能找出一种游戏规则协调这种冲突,也就是让每一个人都在主观上追求个人利益的时候,达到客观的实施效果。 激励机制设计理论就说,做好一个事情要从三个方面入手: 第一,就是制度,国家的法律法规是没有讨价还价的余地的; 第二,就是激励机制的设计,给人们动力; 第三,由于制度或者激励机制经过演化,就变成了一种长远的企业文化,或者说一个国家的文化。把这三块真正调动起来,你的事情就做成了。 上海财经大学经济学院院长 田国强 1984年起在明尼苏达大学跟随赫维茨攻读经济机制理论 第五章 人员招聘Recruitment 一、招聘的地位 一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。 —— 列奥.罗斯顿 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。 德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 学者的发现：人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。 造物之前先造人。——松下幸之助 招聘面临的挑战 1、难以获得合适的候选人 2、实际表现和面试不一致 3、录用人员和职位或者文化不符 4、人员流失过快 5、招聘成本过高 人员招聘 关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 招聘决策 招聘方法 选聘的程序 1 素质的冰山模型 1 素质的洋葱模型 ◆人才素质测评——个性测验（卡特尔16PF中的人格特征） 内部招聘 　优点：调动员工的积极性 　　　　 保持企业政策的连续性 　　　　 人选更准确 　　　　 节省费用 　　　　 减轻了招聘工作的难度 缺点：影响其他员工的积极性 　 近亲繁殖 　 内部招聘流于形式 　 组织内部没有合适的人选 外部招聘 优点： 能够接受新思想; 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛 缺点： 招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长 韦尔奇的招聘理念与方法 招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加难。 要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。 第一种考验—正直 1.正直是一个含义有些模糊的词汇。 具备正直品行的人要说真话、守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。他们了解自己国家的法律、行业的规范以及公司的制度—既包括书面的规定，也包括法规的精神—而且自觉遵守。他们尊重游戏规则，用光明正大的手段争取胜利。 2.你怎样考验一个人是否正直呢？ 如果应试者来自你的公司内部，那就相当容易。你曾在工作中看见过他的实际表现，或者知道该找什么人去了解。如果是从公司以外来的，那就需要参考他们的名声，以及别人的推荐。 3.材料不是万能的，必须依赖自己的直觉： 这个人看上去诚实吗？她愿意公开承认自己的错误吗？他