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劳动关系法律风险防控 主讲人：吉林省人力资源和社会保障厅 劳动关系处 陈灵敏 联系电话 吉林中省直单位2群：192044929 主要内容 风险提示之一------招聘录用 风险提示之二------入职试用 风险提示之三------规章制度 风险提示之四------劳动合同签订与变更 风险提示之五------劳动合同解除 风险提示之六------劳动合同终止 风险提示之七------薪酬与福利 风险提示之八------加班 风险提示之九------经济补偿与赔偿 风险提示之十------培训与服务期、商业秘密与竞业限制 风险提示之一 招聘录用 一、警惕招聘中的风险 招聘作为人力资源管理的第一环节，是与绩效考核并重的世界性管理难题。从某种意义上说，招聘风险堪称企业面临的最大风险。 （一）招聘中切勿出现“就业歧视” 我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政 治面貌、地域、残疾、户籍、性别、年龄、健康、外貌、身高、性取向等。 用人单位在招聘中存在就业歧视行为，一般将会面临两种后果：如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可以对该单位进行处罚；如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。 （二）避免招聘未与原单位解除劳动合同的人  根据《劳动合同法》第91条的规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” 用人单位在招用职工时，在经过简历筛选和面试后，对中意的求职者不能急于录用，而应通过公安部门、教育部门、求职者原单位等多种渠道调查了解求职者基本情况及此前劳动关系的解除、终止情况，查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，以避免日后带来的不必要的用工风险。 （三）招聘中注意保护应聘者的个人隐私 首先，对应聘者的简历妥善保管或者以合适的方式予以销毁。 其次，隐私管理不当容易引发信任危机。 最后，遵守保密性原则。 （四）如何破解企业的招聘风险 招聘中可能会招致法律风险的问题 1、招聘者是否已依法注册成立，是否已具备招聘用工的条件？ 2、招聘启事的内容是否符合法律法规和政策对顶？ 3、招聘者在招聘过程中是否有涉嫌就业歧视的行为？ 4、招聘者在招聘过程中是否向应聘者收取费用？ 5、应聘者是否属于法律规定可以与用人单位建立劳动关系的劳动者（如年龄、智力、精神条件是否均符合要求）？ 6、应聘者的身体条件是否符合工作所需的健康标准？ 7、应聘者的道德水平是否符合招聘要求（如是否有欺诈、背信等不良品格）？ 8、应聘者是否具有招聘所要求的学历、专业资质等能力条件？是否提供了真实的学历、资质资料？ 9、应聘者是否与原单位已解除或者终止劳动关系？是否有相应的书面凭证？该证明是否真实、合法、有效？ 10、如应聘者是港、澳、台或外籍人士，是否具备在中国大陆就业的条件？ 同时还需要注意其他招聘风险：以貌取人，健康问题，偏重口才，高分低能，道德瑕疵等。 （五）到人才市场招聘，最应该带哪三种人呢？ 第一种，形象气质好的。 第二种，富有激情的。 第三种，善于表达的。 参 观 邀 请 函 尊敬的 先生/女士： 您已通过我公司的面试，请您方便的时候于 年 月 日 时，到我公司参观考察。我公司的具体地址位于 ，可以乘坐 路、 路公交车到达。届时欢迎您前来参观指导，我公司全体员工热切的期盼您的到来。 ********公司 年 月 日 二、 面试中的学问 用人单位招用人员时，彼此的知情权和如实告知义务相互交错。 （一）用人单位在面试中的法律义务 面试中，一旦用人单位依法履行了如实告知及相关义务，应该具有一定的证据意识，懂得保留自己履行告知义务的证据。如果条件允许，可以通过录音、录像、书面记录等多种方式将告知内容予以记载和确认，以免日后发生知情权争议时，难以举证。 （二）用人单位在面试中有哪