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个人季度考核——强制排序 公司级管理人员 不需要进行强制排序 中层以下人员需要将“个人季度考核平均系数”进行强制排序后，才取得个人季度考核系数 中层干部在全公司范围内排序 一般员工在几个相关部门范围内排序，这几个相关部门由同一个分管副总领导 某个分管副总分管A、B、C、D四个部门，则这四个部门内部的所有一般员工在一起进行强制排序 分厂人员（包括分厂工人、职能/业务部门管理人员）在分厂范围内排序 ，可以分类排序 个人季度考核——个人季度考核系数取得 个人季度考核平均系数强制排序（高到低） 20分位 60分位 20分位 比例 20% 60% 20% 考核系数 1.2 1 0.8 等级 甲 乙 丙 等级得分 3 2 1 中层以下人员个人季度考核系数/考核等级得分对照表 公司级管理人员季度考核系数计算公式 个人季度考核系数=∑三个月度考核系数／3 个人年度考核 年度考核 年度不重复对个人进行考核 考核结果参照个人四个季度考核结果 例如：某员工今年四个季度考核分别为“甲”、“甲”、“乙”、“甲”，则其年度考核等级总分为11分 结果应用 职务升降 岗位/技术晋级 培训 项目考核体系 组建团队 项目评审及内部招标 确定人选 参与竞标 内部招标 项目评审 企管部组织 根据项目长短、难易、进度弹性、人员素质、技术质量要求 项目等级可以进行调整 企业管理部组织制定项目负责人的竞争选聘的标准和条件 在一定范围内公布内部招标信息 制定实施方案和实施计划（包括成本预算、进度和比较详细的实施计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等） 企业管理部组织相关人员在比较所有方案、人选基础上，完成项目负责人的筛选、评审工作，确定中标的项目负责人 中标的项目负责人可以根据项目特点挑选成员 会同各相关部门确定项目成员的考评内容和考评标准，报企业管理部批准 项目个人季度考核 适用范围 对上项目人员在项目中的工作进行考核。包括设计人员及其他部门参与项目的人员 考核维度 任务绩效：KPI、GS 态度绩效：积极性、协作性、责任心和纪律性 考核权重 任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20% 考核主体及权重 项目负责人：总经理50%，分管副总50% 主任设计师：项目负责人100% 设计师：主任设计师100% 考核时间 季度结束后5日内完成 考核结果 取得项目个人季度考核系数 结果应用 作为项目人员季度总体考核的一部分 作为项目人员节点考核的参考 项目个人季度考核——季度考核系数取得 项目负责人 个人季度考核系数=个人季度考核分数／100 项目成员 主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的季度考核系数 设计师的考核得分除以该项目所有设计师的平均分值得出该设计师的季度考核系数 项目节点考核 考核程序/维度 两级考核 项目：只考核任务绩效，进度、成本费用、质量 项目个人：考核任务绩效和态度绩效 考核权重 项目：任务绩效占100% 项目个人：任务绩效占总考核的80%，态度绩效占总考核的20% 考核主体及权重 项目：企业管理部组织，计算相关数据 项目负责人：总经理50%，分管副总50% 主任设计师：项目负责人100% 设计师：主任设计师100% 考核时间 节点结束后10日内完成 考核结果 项目：项目节点考核系数 项目个人：项目个人节点考核系数 结果应用 项目节点奖金发放的依据 项目节点考核——项目节点考核系数 项目 节点考核系数=节点考核分数／100 项目负责人 个人节点考核系数=个人节点考核分数／100 项目成员 主任设计师的考核得分除以该项目所有主任设计师的平均分值得出该主任设计师的节点考核系数 设计师的考核得分该项目除以所有设计师的平均分值得出该设计师的节点考核系数 谢谢！ ×××机械集团股份有限公司薪酬考核方案汇报 北大ZH管理咨询公司 二零零三年十二月 第一部分 薪酬 薪酬分配方式 分配方式 适用范围 工资总额确定 一级分配 公司通过对员工个人进行考核，直接确定个人薪酬 公司职能/业务部门 如：办公室、企业管理部、人力资源部等 ———— 二级分配 公司通过对分厂的考核确定分厂工资总额，分厂再对个人进行考核，确定个人薪酬 分厂，包括一、二、三、四分厂及动力分厂；检验计量部检验工人 生产分厂：生产量、产品单价、分厂月度考核系数 动力分厂：人员编制、各岗位的岗位系数或技能系数、动力分厂月度考核系数 检验工：检验产品的数量及单价确定、检验工人总体月度考核系数 薪酬调整 整体调整 由××根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现 个别调整 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将××岗位划分为管理职系/部分工人、技术职系和