第六章 管理激励原理课件.pptVIP

* 第六章 管理激励原理 本章教学目的和要求 1．掌握激励过程的理论 2．掌握各种激励方法的原理及其应用 本章讨论的问题： 1．管理者如何激励员工？ 2．如何建立中国企业经营者激励机制？ 管理激励原理 ★第一节 激励过程模型 ★第二节 激励理论 ★第三节 激励理论应用 激励过程模型 外界刺激 需要 （心理失衡） ? 动机 目标导向 行为 目标实现 行为 满意咸 ? 不满感 激励过程模型 行为的发生不是无端的，是有其生理性和心理性基础的。行为周期的要素有： ⑴需要：感知某种必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。缺乏这种条件时，心里会产生紧张与不安，心理状态失去平衡。为了消除紧张，恢复心理平衡，人必须采取某种行动。需要是行为的出发点。 ⑵动机：需要使人的内心产生行为的驱动力，这就是动机。动机不是需要，但是内驱力是以需要为基础的。 ⑶目标：行为是指向一定的目标的，那就是能够满足其需要的资源。当所需的资源获得后，需要满足了，心理平衡恢复了，人们便体验到满意感。 ⑷满意感：需要等到满足，紧张感及因之而产生的行为内驱力消失时的内体验。满意感是一个行为周期的终点与归宿。 激励过程模型 ⑸反馈：内心体验到满意感，会反馈至行为周期的起点，一个行为周期结束了，只能新的需要产生时，才会重新开始新的行为周期。如未能实现目标，产生不了满意感，也会反馈到行为起点。此种反馈可以是积极的，即使得动机更强烈；也可能是消极的，即让动机暂被抑制下来。 ⑹外界刺激：它能加强或消弱动机，但外因只是条件，内因才是依据。内心不感觉需要，外界刺激是无法引发行为的。 激励过程模型 几点结论： ⑴行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。 ⑵行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资源。 ⑶行为终止于需要的满足，已满足了的需要不再具有激励性。 ⑷要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源。 外在性需要与内在性需要 外在性需要 外在性需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中，因而工作是手段性的。 外在性需要又可分为两亚种： ①物质性需要。如工资、奖金、福利等。 ②社会－感情性需要。如信任、尊重、友谊等。 外在性需要与内在性需要 内在性需要 内在性需要则相反，它们的满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，因而工作活动本身便具有目的性；满足此种需要的资源就在于工作过程之中。内在性需要也有两种亚类： ①过程导向的内在性需要。它可单纯地在工作活动过程中得到满足，如由于活动有趣而等到的快感及工作具有的挑战性而感受到因有机会使用自己的聪明才智，发挥个人潜能和工作使自己得到锻炼与提高所产生的兴奋与愉快等。这种内在性需要只关心工作过程，而不关心结果，即使工作任务未能圆满完成，也不影响其对工作活动的兴趣。 ②结果导向的内在性需要。指对工作取得积极成果，从而体验到某种成就感、贡献感与自豪感的追求，这只有在任务完成之后才能获得。要注意的是，这种成就感是当事人自身的主观评价，不是别人给予的认可与赞扬。 内容激励理论 一、马斯洛需要层次理论 由美国著名心理学家亚伯拉罕．马斯洛提出。 ⑴生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 ⑵安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 ⑶社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 ⑷尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。 ⑸自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 上述5个层次的需要中，生理需要和安全需要属于较低层次的需要，而社会需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次的需要。 需要层次理论  生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 尊重需要：如自尊、自主和成就；以及地位、认可和关注。 自我实现需要 一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 值得特别注意的两点： 第一，需要层次的递进并不是绝对机械的一层一层进行，低层次需要只要有一定的满足，高层次需要就会出现！ 第二，同一个层次的需要中还有不同的档级，即不同层次需要的可以混合状态存在。 需要层次理论 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果要激励某个人，就必须知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要