浅议企业绩效考核结果的用途,企业问题研究论文.docVIP

浅议企业绩效考核结果的用途,企业问题研究论文 ??? 摘要：绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用关键在于绩效考核结果的应用。 从人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整、员工的培训与开发、员工职业生涯规划等方面阐述了在企业管理中绩效考核结果的用途。???? 绩效考核通常也称为业绩考评， 它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用各种科学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、 行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价， 并将评定结果反馈给员工的过程。 它服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。???? 绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，最显而易见的用途是为员工调整工资、职务变更提供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。 绩效考核结果可以让员工明白企业对自己的评价， 明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。 另外，通过对绩效考核结果的反馈，还可以为管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁， 促进管理者和员工的理解和协作。???? 一、人力资源规划???? 人力资源规划是根据组织的战略目标， 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况， 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 在现代组织管理中，人力资源规划越来越显示出其重要作用。 而绩效考核结果对企业的人力资源规划又有重要作用。???? 首先， 绩效考核结果可以给管理者和人力资源部提供大量的企业人力资源信息。 人力资源信息主要包括员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能和要求，以及员工的培训、教育等情况， 这些信息和情况可以从员工绩效考核的档案及有关记录中查出， 员工绩效考核结果的有效运用必将极大地提高信息的准确性和有效性。其次，运用绩效考核结果还可以帮助企业的人员预测。一般认为商业因素是影响人员的需要类型、数量的重要变量，预测者要会分离出这些因素，并且会收集历史资料去做预测的基础。这一阶段，可以运用绩效考核结果，以补充人员的预测工作。???? 二、招聘与选拔???? 市场竞争归根到底是人才的竞争。 随着经济的发展就必须不断地吸纳人才， 吸纳人才的主要手段是招聘和选拔。???? 招聘， 就是为组织的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程，目的在于选择最适宜、最优秀的人才。 选拔，就是把企业内部的优秀员工或有潜力的员工从较低要求的岗位提拔到有更高要求的岗位上去，使该员工发挥更大的作用。 而通过分析员工的绩效考核结果， 人力资源管理人员对各职位的优秀人才所应具备的优秀品质与绩效特征会有更加深入的理解，为招聘选拔提供十分有价值的参考。 因此，许多组织都把绩效考核结果和招聘决策有机地联系起来。???? 通过这样一个过程， 企业不仅可以尽量避免因所招聘人员的不适合而带来损失，而且会在很大程度上不断提高招聘的有效性，降低招聘成本。 通过绩效考核，企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。???? 通过这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、 选择方式等一系列管理政策的效果进行评估，及时发现政策中的不足和问题，从而为改进招聘政策提供有效的依据。 在招聘选拔某个缺员岗位的员工时，需要的核心能力确定后， 可通过考核候选人的各项核心技能来做出更好的招聘决定。???? 三、改进工作绩效???? 工作绩效是指员工在一定时间、 空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果， 是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。???? 绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。???? 对于值得肯定的绩效或行为， 管理者应给以正面的强化， 鼓励其继续保持并发扬光大； 对于必须纠正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉快的刺激，促进所希望的行为出现。???? 在执行与管理的过程中，必须依据不同对象和具体情况采取不同程度的强化行为。???? 比如有的人看重物质奖励，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，就可以培训、职务晋升等作为刺激物。 这里，正强化比负强化更加有效。???? 而且，考虑到对象的实际能力经验等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次获得成功。 经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所期望的方向前进。 对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表扬与肯定。???? 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行