浅谈新劳动法对中小企业薪酬目标管理的影响 人力资源管理.docVIP

在新劳动法下中小企业如何实现薪酬管理的目标 摘要：2008年开始实行的劳动法引起了社会上强烈的反响，讨论的热门话题主要包括：机构之间的派遣工作；企业录用员工的试用期问题；员工的补偿金问题 和无固定期限合同。本文讨论了新劳动合同法对我国中小企业薪酬管理目标的不良影响，并提出了相应的解决新劳动法对企业不良影响的措施。 关键词：新劳动法；民营企业，薪酬管理的目标 中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等特点在我国的工业中发挥着不可或缺的作用。我国现有中小企业约1000万户,劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的,中小企业产品出口额占全国出口总额的60%;中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的76. 7%是由中小企业创造的。因此,在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家,中小企业的发展更具有重要的意义。① 新的《劳动合同法》于2007年6月29日通过，于2008年一月一日正式实施。新劳动法中关于无固定期限劳动合同、劳动者辞职程序与补、试用期的约定与应用、劳动派遣与小时工等方面都用比较重大的变化。从产业发展上看，《劳动合同法》实施以后，中国企业因廉价劳动力带来的低成本优势将进一步消减，生产成本将大量增加。这对我国中小企业的薪酬目标的管理带来了很大的挑战。② 一、中小企业薪酬管理的目标 (一)吸引和留住企业的核心员工。 核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，或者有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。因此，核心员工是企业的稀缺资源，是企业人力资源管理的重点。能否留住企业的核心员工更是企业能够在激励的竞争环境下生存的关键。而企业的薪酬政策规定了企业在外部劳动力市场招聘员工的薪资范围，决定了成功招聘的可能行大小，并且为内部员工加薪或者对现有人员通过岗位轮换、晋升等方式来留住核心员工起了很大的作用。 ③ （二）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 企业的薪酬管理应该是以激励员工，发挥员工的积极性为主要目标。薪酬管理的重点在于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效诱因的薪酬系统。薪酬管理可以利用工资、奖金、福利等物质报酬来激励劳动者，激发劳动者的劳动积极性。另一方面，也可以注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技巧和事业发展机会来激励劳动者。④ （三）实现企业和员工目标的协调 薪酬管理就是要使个人价值和企业目标更好的协调起来。只有这样，才能促进企业和员工的协调发展，否则企业和员工的发展便会受到阻碍。薪酬管理要坚持公平性的原则，薪酬分配应该全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。还应该把员工的发展与企业的发展结合的一起，为员工提供其升职所需要的培训及其他的措施。在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。 （四）提升企业的竞争优势 与企业的经营策略、财务战略和人力资源战略紧密联系的薪酬管理，强调企业应能够根据不同的的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求。薪酬管理作为整合企业各种资源的有效手段，有助于形成企业的核心能力，因此也就成为企业的一种独特能力，帮组企业获取竞争优势。 二、新劳动法对企业薪酬管理目标的不良影响 （一）企业难以鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 新劳动法第十四条规定：在下列的三种情况下，企业应该与劳动者订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。终身雇佣制是日本企业战后的基本用人制度。终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力。终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的劳动力成本。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在