借鉴芬兰政府的成功经验改革我国公务员绩效考核制度10页.docVIP

借鉴芬兰政府的成功经验改革我国公务员绩效考核制度 绩效管理最初被私营企业广泛应用，20世纪80年代起，西方许多发达国家已将绩效管理引进到政府公共部门中，对各级政府、政府职能部门、公务员进行绩效管理，对公务员进行绩效评估，评估的结果与公务员的福利工资挂钩，实行绩效工资制度。北欧的芬兰政府自1995年加入欧盟后，致力于公共部门的各项改革，尤其在公务员管理方面提出了以结果为导向的绩效管理，并取得了成功，其成功经验对我国公务员绩效考核制度的改革有借鉴意义。 一、我国公务员考核制度存在的主要问题 我国公务员考核制度是在革命战争年代对干部考核的基础上逐步建立起来的，在不同的历史阶段，考核内容和考核标准也有所侧重。从解放初期到70年代干部考核的标准是又红又专。80年代起干部考核坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。1993年，颁布了《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式建立，1994年，国家人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。2006年1月1日起施行《中华人民共和国公务员法》，在第五章中，对公务员考核的内容由原来的四个方面增加到了五个方面，增加了对“廉”的考核；对公务员考核的结果由原来的三个等次增加到了四个等次，增加了“基本称职”这一等次；并明确规定考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，考核结果应以书面形式通知本人。 实践证明，对公务员实施有效的绩效管理有利于对公务员履行职能进行有效的跟踪，根据评估的结果采取相应的管理措施，从而最大限度地调动公务员的积极性；有利于提高公务员的执政能力，促进各项政策及时有效落实，从而提高政府效能；有利于建立以服务对象为中心的服务型政府，从而保证政府的廉洁透明。 我国现行的公务员考核制度仍存在着以下几方面的问题。 （一）考核目的不够明晰 公务员绩效考核的目的是要充分调动公务员自觉履行岗位职责、岗位目标的积极性，形成合力，完成政府职能部门的既定目标，从而实现政府管理层的战略目标。目前公务员的考核制度在目的设置上明显没有做到这一点。一些部门的考核目的仅定位在确定加薪、职务升降的层面上，产生了拉拢关系、讨好上级的不良现象。 （二）考核标准过于笼统 公务员的考核制度应以职位分类为基础，不同职能部门的不同类别、不同层级的公务员应制定不同的考核指标体系，即分共性指标和个性指标，分定量指标和定性指标；考核的标准也应分基本标准和卓越标准。而现行的考核考核制度是全国统一地将考核内容笼统地划分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是作了一些简单的定性说明，没有量的指标。这样的考核制度根本不可能体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。 （三）考核方法不太科学 虽然我国公务员的考核制度也有强调定性与定量相结合，平时与定期考核相结合。但实际操作中只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。这就使得考核带有很大的主观随意性、片面性，不可能准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况，不利于对公务员的管理，工作目标的实现也就难以保证。 （四）考核程序基本流于形式 考核程序是为了保证考核的客观公正而必须经过的法定步骤。但在实际考核过程中，仅仅作为一个被动的客体接受主体的单向评估。被考核者在小组里进行简单的述职，然后全单位的全体员工对本组织内的每个成员进行打分，具体地说就是一个人在这个单位里一年的工作结果让全单位的人凭良心地去打分。有些单位为了简化手续，就简单地将被考核者让全单位的员工直接“打钩”选择考核的等次。这种单向的考核模式很容易造成评估的不公正和腐败滋生，甚至有打击报复的现象。一些单位为减少单位内部矛盾，一团和气代替竞争，通过“轮流坐庄”，大家平分秋色或利益均沾，考核程序形同虚设，基本流于形式。 （五）考核结果等次偏少，激励功能不足 目前，我国公务员的考核结果只分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。但在实际操作中，由于考核者对被考核者的不了解或不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者，不论其工作好坏，都采用“趋中”评级。造成大部分人都集中在“称职”等次，很少有人会被评为“基本称职”，甚至从来没有人被评为“不称职”。“优秀”等次的由领导去“平衡”，甚至“轮流坐庄”。使得大多数人不管实际工作好坏，都是你好，我好，大家好，一齐享受同等待遇，难以达到奖优惩劣的激励效果。失去了考核评估的真实性和目的性。 （六）考核主体与被考核者之间缺乏沟通机制，评估信息不对称 绩效考核是一种双向的交流活动，考核主体与被考核者应当建立一种刚性的沟通机制，保持评估信息的对称，才能保证考核的公正性和可信