第17讲 绩效管理2.pptVIP

第十七讲 绩效考评的内容、程序与方法 预习题分析 (1)该部门在考评中存在的问题主要有： ①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 ②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 ③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。 ④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。 ⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 ⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。 (2)产生问题的原因包括： ①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 ②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 本讲主要内容 一、绩效考评的内容 二、员工绩效考评的基本程序三、员工绩效考评的基本步骤 四、员工绩效考评方法 （一）业绩考评 业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价 （二）能力考核 工作能力本质上是一个人顺利完成某次活动所具备的，并影响活动效率的、稳定的个性特征。是指员工担当工作须具备的知识、经验与技能。 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而能力是内在的，难以衡量和比较。这是事实，也是能力考评的难点，但是，能力也是客观存在的想象，可以感知和察觉，可以通过一系列手段去把握能力的存在以及在不同员工之间的差异。 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程 能力考评的项目和重点 （三）态度考评 工作态度是指完成工作时所表现出来的心理倾向 。 一般说来，能力越强，业绩就可能越好 。 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介” 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。 态度考评与其他项目的区别 ： 态度考评的项目和重点 在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成由下而上的过程。 1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 2、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，考评内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。3、最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。 三、员工绩效考评的基本步骤 1、科学地确定考评的基础??????????????????  （1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 （2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准．不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。 员工绩效考评的基本步骤 2、评价实施 具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3、绩效面谈 面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。4、制订绩效改进计划 绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。5、改进绩效的指导????  切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导；并在精神上、物