第五章：面试.pptVIP

1、面试的特点 （2）内容的灵活性，即面试内容因面试者个人经历、背景等的不同而不同，也因面试者在面试过程中的表现不同而变化。 （3）信息的复合性，即主试者对应试者要听其言，观其行，察其色，立体和全方位收集信息。 （4）交流的直接互动性，即面对面地交流、互动，有利于获取真实和深层次的信息。（5）判断的直觉性，即往往需要依靠直觉在较短的时间内对应试者的特点做出快速的评价。 二、面试的理论基础 （3）动机理论表明，一个人未来的行为在很大程度上受其目标或行为意向的影响，因此通过了解应试者对遇到的工作事件怎么做的回答，可以判断其未来的真实工作行为。 （4）精神分析学说认为，人的无意识行为更能反映真实的心理状态，因此通过观察应试者在语言和体态上的表现可以确定和必然地揭示其内在素质与特点。 有西方学者认为，信息获得渠道的公式是：言辞7%+声音38%+体态55%=信息100%。 三、面试分类 第二，诊断面试，是在初步面世的基础上对应聘者进行实际能力和潜力测试、分析、判断的过程，在单位和应聘者之间补充深层的信息。 （2）从面试参与人员构成不同的角度，面试可分为个别面试、小组面试和集体面试。 第一，个别面试（一对一，即一个面试人员与一个应聘者面对面交谈），有利于双方建立一种比较亲近的关系，达成深入了解，但面试人员的主观因素容易影响面试的效度。 第二，小组面试（多对一，即面试人员小组分别面试各个应聘者），有利于从不同角度考察应聘者，克服个人偏见，但容易出现意见分歧。 第三，集体面试（多对多，即面试小组同时面试多个应聘者），面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者讨论，从比较中考察、分析应聘者的能力。集体面试，要求主考官善于观察，善于控制局面。 集体面试形式可以是灵活的，不一定就是在会议室或办公室进行，例如，壳牌公司的鸡尾酒会。壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上高级员根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些在现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试的机会。 （3）从规范或结构化程度不同的角度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 第一，结构化面试（模式化或标准化面试）是运用一组标准化提问并有标准答案的面试。由主试者根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问，以了解应试者全面、真实的情况，观察应试者的仪表、谈吐和行为以及相互沟通能力。优点在于：保证评价的客观公正，提高信息收集的全面性与效率，问题是缺乏灵活性和深入性。适用于招聘熟练工人、一般管理者、科技人员和各类后备人员。 第二，非结构化面试（非引导性面试）无固定题目和限定范围，让应聘者自由发表意见，而主试者则尽量避免使用影响申请者的评语，在闲聊中观察应聘者的知识面、价值观、思维能力、表达能力和组织能力。比如，可以问一些诸如：“请谈谈你在上次工作的经历”之类范围广泛、开放式的问题。这种面试，往往被认为可靠性和有效性比较小，要求主试者具有丰富的知识经验和高度的谈话技巧。适用于招聘企业高中管理人员。 第三，半结构化面试居于结构化和非结构化面试之间，在面试过程中有的内容和题目是事先拟定的，有统一的应答标准和要求，有的则是随意和见机行事，也就是说，结构面试+深入追问。半结构化面试能够扬长避短，是常用的面试方法。 （4）从着眼点和观测点不同的角度，面试可分为压力面试、行为描述面试与情景面试。 第一，压力面试是指制造紧张气氛，通过观察应聘者承受压力，调整情绪的行为表现，预测其在未来工作中的应变能力和解决紧急问题的能力。其方式：针对某一事项刨根问底，直至无法回答；提出生硬和不礼貌的问题，使应聘者感到不舒服，甚至激怒应聘者。适用于招聘销售、精密作业以及需要高度职业警觉性的人员。 第二，为描述面试，着重于真实的工作实例，问应聘者在实际工作中做了什么和怎么做的，以评估其行为能力与行为模式是否符合空缺岗位要求。如，评估经理候选人解决问题的能力，主考官会问：“说说你上次是怎样教训员工的”，又如，“说说你以前面对企业经营危机是怎样解决的”，等等。 第三， 情景面试，即给出假定情况，然后问应聘者会怎样做的，以考察应聘者是否具备胜任空缺职位的素质和能力。这个“假定情况”可以是应聘职位类似工作的情景，也可以是根据应聘职位的职位说明书设计出的情景。 4、面试指标及评分标准设计 有了面试指标之后，还要确定它们在整个面试总分中的比重，比重的大小以它们对个人工作成绩和贡献的影响程度，对部门（团队）或组织目标实现的重要性程度为根据。 （2）面试标准。面试标准是对每一个面试指标在不同水平上具体表现的划分。通常采用10分制，每个面试指标一般可分为