张忠谋EMBA讲义_价值三万元.pdf

張忠謀EMBA三萬元講義 Overview 本電子文件內容是半導體教父張忠謀先生在交大上課時之講義，經景德製藥公司侯榮俊 先生蒐集彙整後，由台証證券竹科區本部林文明先生改編成電子文件形式以便於讀者閱讀保 存。 該內容價值不菲，如果你想到交大上這堂課，學費至少三萬元，更重要的是你可以瞭解 這些寶貴的「經營哲學」，一生受用不盡! 主管應有誠意坦白告訴屬下的弱點 公司才會進步 ＊論柯林頓談劾案 在第一堂上課時我曾提過柯林頓的桃色風波，會是美國價值觀改變的關鍵，這幾天的發 展可稱得上鋒迴路轉。美國時間本週四眾議院將進行彈劾案的表決，從昨日晚間到週四的 60 小時間，我想未來案情有二個發展可能，第一就是這期間柯林頓應該會有動作，很可能是認 罪之類的宣告。第二是如果他不認罪，幾乎所有共和黨眾議員都想彈劾他，雖然民意調查有 2/3 美國人不主張彈劾，但也有一半以上美國人不喜歡柯林頓，這種「民意如流水」傾向，很 可能讓眾議員們過半數投下贊成彈劾的票。不過眾議院通過彈劾後還要送交參議院，並需獲 得 2/3 以上的贊成彈劾票，這點並不太容易。 柯林頓這個案子攸關美國社會價值觀的改變，因為當前約束人類行為的三種要素中，宗 教的力量已經蕩然無存，道德的力量也很小，法治力量成為唯一留存具有約束力的。柯林頓 的婚外情一案如果在一般民事訴訟，大概就是處以罰款之類，但重點是他對大陪審團說謊， 一般人有此犯行事要坐牢的，總統違法施以懲罰，是社會價值觀的基礎。如果一點都沒受罰， 代表美國的價值系統後退了一大步。二十四年前尼克森在參議院舉辦彈劾總統投票前宣佈辭 職，那天晚上我看電視看到很晚，如今我對這新聞也相當注意。 ＊激勵與塑造培育﹝Incentive Development﹞ 中國與西方都強調賞罰必需相稱，中文常說賞罰分明，西洋歌劇 Micado 中有一句 「Let the punish feed the crime.」﹝讓犯罪的人受到懲罰﹞，也是英美文化對法治理念的縮寫。不過在企 業界，實際上賞多於罰的比例非常大，受到懲罰的人很少，但是受賞的人卻多如過江之鯽。 考績制度是為了達到激勵與塑造所產生的制度，不過卻很少有成功的例子，不成功的原因是 常將重點放在考績上，而忽略了「塑造」。最近台積電內也開始年度考績的考評，在今天的公 司內的一個會議上，我聽到十幾位員工對於考績制度的意見錄音，很多人都說主管打考績不 公平或很主觀，但卻沒想到考績有「塑造我」的功能。考績制度的重點在於「培育塑造」，而 不是僅看過往的表現。 在進行考績作業時，很少主管願意將下屬的弱點坦白告之，其實如何告訴下屬他的弱點， 對於主管來說也是一種訓練，特別是被選為繼承人選的屬下，要更仔細觀察他的弱點，主管 必須有誠意且提供屬下的建言要有建設性。每一個人的工作表現都是可改進的，要有勇氣對 他講其弱點，不要以「我們文化不興如此」做藉口。一個公司要改掉「不願意檢討別人」的 文化，能夠檢討別人的公司才會進步。當然下屬對主管的檢討也容易起反感而難以接受，很 多主管怕下屬產生反感，檢討考績時就「你很好」、「我很好」的帶過，這樣的公司不會進步， 若你告知屬下弱點且其中 10%或 20%能夠改進，就很值得了。 我在美國做事 30 多年，每個公司都有考績制度，我可以說是這個制度的受益者。在這 30 多年中，深深體驗過擔任下屬的感覺，為何他們不能接受上司的意見。我在美國總共經歷 過 10 位主管，其中只有 2、3 位不會坦白告訴我缺點，其它 7 、8 位都很願意與我談我的弱點。 當然我也有自尊心，有時主管剛告訴我時我會起反感，但是過 1、2 天後仔細想想有道理會願 意接受，這才是關鍵。「三人行必有我師」，有些主管我並不一定佩服，但他們對我的批評仍 然很有意義。 考績制度的副產品，在確認表現最好與最壞的 10%或 5%過程，可同時達到激勵效果與溝 通效果。對於考績落至最後 5%的員工，要與他們合理的說明，最後的 5%不能永遠在最後 5%， 如果每年一樣的話表示老板有問題。在溝通效果上，考績的結果應該讓同級或是更高主管知 道，這樣就可擬具一些調動人力的資料庫，例如資遣名單﹝隨時準備，備而不用﹞，或是升 遷名單，其中升遷名單對於最好的 10%應該再進一步進行排名﹝rank order﹞，使升遷名單更 為清楚。 現在公司多半會舉辦很多訓練，包括外訓、公司內上課、或是派到國外大學接受短期或 長期的課程，這種課程有沒有用？我