外聘员工考核标准.docVIP

遂资项目部西部派遣员工考核制度 第一条 目的 为了使公司西部派遣员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的作用 西部派遣员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。 1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。 员工考核的标准 第三条 员工考核必须把握的能力 员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。 2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准， 第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由项目领导班子在听取有关人员意见之后决定。 员工考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的西部派遣员工，下列人员排除在外： 1.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、经理以及部门负责人可以在征得经理同意的情况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.项目经理应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级及措施 1.评语等级原则上分为五等。分别为：优秀、良好、合格、差、很差。评语等级不得更改。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：年终考核优秀员工奖励两个月本人月实际工资额,年终考核良好的员工奖励一个月本人月实际工资额，年终考核合格的员工不予奖励，年终考核差的员工需培训经领导成员通过第二年方能上岗，年终考核很差的员工立即予以辞退。 第十一条 教育培训 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 第十五条 奖励 参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励（见第十一条要求）。 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中