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HR创新:引入变革?如何发现并处理风险 他是公司的人力资源副总裁。他知道这是一个风险，因为所有变革都蕴藏着风险。医疗开支已经让公司重负不堪，转型为新的、较低成本的方案势在必行。 　　但是CEO的主意已决。他不想在这场变革上大费周章。我们就是在转换员工的医疗保健计划，仅此而已，他说。没有什么需要讨论的。如果非要讨论，请让员工知道他们实际保险范围的每一项变化，除此之外，没什么好谈的。 　　这位CEO说，他不想惯着他的雇员。毕竟，他觉得他们都是成年人。这好像去年关闭海外分公司——他要求员工“像主人一样行事”——如果员工不知道哪些对公司有益，哪些对自己有益，那么如何像主人一样行事?向所有员工发一封信函就可以了，他总结说。当新方案生效时，新的福利提供商将为员工发送详细的资料。 　　但是信函还不够。员工会产生怀疑，他们需要更多信息。他们要求有保障，确定不会损害已有福利。除此之外，他们会有疑问，他们需要答案。 　　真正的问题不会立即浮出水面。接下来的雇员调查将显示，员工的士气、对管理层的信任、对公司沟通质量的评级都将大大下降。此外，员工对福利的竞争力评级也会降低。当离职率逐渐攀升时，公司将意识到这些问题已非常棘手。 　　在最近的一项调查中，全球绝大多数CEO表示，为了推动企业向前发展，他们不得不承担更多风险。但是，在这1,400名受访的CEO中，仅有1/3的表示完全实施了风险管理政策及流程。围绕风险管理的最重要工作之一，就是在整个组织内开展有效、及时的沟通。 　　…… 　　当组织变革会减少员工福利，或作出重大调整，那么公司就将面临挑战的雷区。不幸的是，许多公司因为没有预见到该业务变革对员工造成的潜在影响，没有进行全面的沟通，从而导致不必要的纠纷，蒙受生产效率的损失。 　　变革相关的信息沟通不仅仅是人力资源部的事。它首先是一项风险管理工作，整个高阶管理团队都负有责任。高阶管理团队正认识到，这些风险包括高绩效的员工可能跳槽;生产效率的损失;集体诉讼的开始;甚至执法行动。 　　时机也很关键。沟通必须迅速，以避免信息传播产生误导，杜绝更严重的谣言发酵，如认为公司在欺骗员工。 　　沟通还必须是可信的。员工可能不喜欢你所要说的，但如果你有效地进行变革管理和沟通，那么他们将相信你，因此将更有可能接受你的意见。 　　为了推行和传播福利变革，为了让员工认为是公平和必要的，公司必须采取综合办法，为计划中的变革进行全面的风险评估。 　　风险 　　首先一步，公司需要开展风险评估。员工关系及福利传播方面的顾问可对变革提供咨询，提供类似的公司如何处理变革、达成目标的范本。劳动和福利方面的律师可帮助应对日益增加的诉讼风险，为公司降低成本。所有这些，加上在过去1年对员工有着重大影响的变革，都应进行仔细评估。 结合这两类顾问，企业将能更好地评估规划中的变革的风险水平。一旦公司真正了解到风险，他们将能更好地推进变革，或在变革中更好地降低风险。 　　虽然今天机构的不少变革是由于当前的经济条件所导致的，公司仍然要高度重视留住有价值的员工。聪明的公司都了解，“人才争夺战”永远不会休止。当经济状况不佳，人们趋向于留在原职。而当经济好转，历史证明，大约40%的经理倾向于跳槽。那些未能有效地管理变革的公司将成为为猎头的首要目标。此外，对于没有有效开展变革的企业，将很快发现随后的变革将是突如其来的，也将受到员工的强烈排斥。这个变革已经成为经济环境中的常态，因此，转变工作方式尤为重要。 　　宏观把握 　　显然，针对福利和人力资源变革的规划必须在变革前开始。规划阶段的工作，将对现有员工和未来发展产生重大影响。 　　某家大型全球性公司从艰难的经历中学习到，在为削减工人而提供提前退休计划时，整个过程可以变得多么糟糕。 　　在该项目中，有部分员工申请了提前退休计划——这比公司原先估计的高很多，从经济或劳动力智力外流方面而言都有不小的损失。公司仅预测了部分员工申请。员工以消极的方式应对，而媒体也对公司的人才流失做了大幅报道。 　　对于这种管理行为不能坐视不管——这损害了员工的信任，令怀疑的气氛发酵。公司之后必须要让部分退休的员工作为顾问继续工作，以部分弥补技术和经验的损失。 　　对于这类退休计划，如果公司对员工需求开展了相应的风险评估，将能杜绝不确定因素，进而避免以上事件的发生。根据受众特征选择员工，考察其他公司类似的方案，对现有的员工进行满意度调查，这都将为公司提供有价值的信息。 　　创作信息 　　当公司充分了解与变革相关的风险后，第一步就是要为变革建立业务案例。员工需要知道为什么现有系统已经不合时宜。 　　如果员工明白“为什么改变”，那么他们将更能接受变革。他们可能不会喜欢从管理层处听到的一切，但是如果他们相信从高阶管理层中听到的东西，那么也大有裨益。信息需要在员工中测试，以确保是明确的、全面的