人力资源管理 第７章.pptVIP

* 第７章 绩效管理 一、绩效管理概述 　绩效一般是指企业员工完成工作的效率 　和效能。就是讲员工在绩效评价期内的工作表现 和工作成果。具体表述有两个方面（１）员工 　所做的工作中对达到企业的目标具有效益、具有 　　贡献的部分；（２）员工个人的知识、技能、 能力和态度等综合素质通过工作转化为可测量化 的贡献（在精神与物质方面）。　　　　　　　 1、什么是绩效？ 绩效的性质与特点 （１）绩效的多因性 公式表示：P ＝ F（S ? M ? O ? E ） P为绩效，S为技能，M为激励，O为机会，E为环境 （２）绩效的多维性 （３）绩效的动态性 2、什么是绩效评价？ 　　绩效评价，简练为绩评，又称为绩效考核、绩效考评、绩效评估等。绩效评价是对企业员工的工作行为和工作结果进行全面地、系统地、科学地考察、分析、评价与传递的过程。 　 绩效评价的本质就是考察企业每位成员对企业所做出的贡献，也就是对每位成员所做出公平、合理的价值评价。 　 绩效评价是一个完整的系统，包括了绩效界定、绩效衡量和绩效反馈三个主要环节。 3、绩效评价的内容 （１）品质基础型评价 （２）行为基础型评价 （３）效果基础型评价 4、绩效评价的具体内容 　德 　能 　勤 　绩 5、绩效评价的原则 （１）制度化原则 （２）公开化原则 （３）客观性原则 （４）差别性原则 （５）反馈性原则 6、绩效评价机构与主体 （１）绩效评价机构：是由企业高层管理者负总责，人力资源部负责具体工作，企业各部门管理者及部分员工协助与参与构成了绩效评价机构。 （２）绩效评价主体：是由直接上司、同级、同事、下属、员工自评、客户评价等构成。 合格的绩效评价主体应满足如下条件： 　了解被评价者职位的性质、工作内容和要求、评价标准和企业有关政策。 　熟悉被评价者本人的情况，如本评价期内的工作表现等。 　评价人做为主体就应当公正客观、对被评价人不存在任何偏见。 1、什么是绩效管理？ 　　绩效管理就是指管理者通过一定的制度与方法，确保企业及企业各部位、岗位、个人的绩效，能够与企业的管理目标保持一致，并促进企业管理目标实现的过程。它的实质就是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现企业管理目标，同时促使员工职业生涯的发展。 二、绩效管理概述 2.绩效管理的目的与作用 为人事决策提供依据 有效促进上下级沟通 企业目标与个人目标得到强化 有利于提高企业的管理水平 减少不必要的法律纠纷 3、绩效管理的特点 　员工岗位的特殊性 　管理授权的实效性 　沟通协调的必要性 　绩效管理的时效性 4、绩效管理的地位 　绩效管理是企业战略管理的执行者 绩效管理是企业人力资源管理的核心 三、绩效管理操作流程 （一）绩效管理操作流程图示 绩效计划制定 绩效实施控制 绩效考评 组织战略目标 员工意见 企业文化 环境变化 持续沟通 企业产出 企业成长潜力 顾客角度 内部业务角度 绩效反馈面谈 考核结果应用 绩效改进 成绩和不足 达成共识 职位变迁 职业生涯 培训开发 薪酬分配 资源配置 发展措施 改进计划 （二）绩效管理操作流程的内容 １.绩效计划 　　 绩效计划是在明确上期绩效的前提下，以企业管理目标为导向，确定员工该绩效评价期内应履行的工作职责、各项工作任务的轻重缓急、预期达到的工作效果、衡量绩效的标准、员工的自主权限、可能遇到的困难及解决方法等问题。 ２.绩效实施监控 为确保员工绩效目标的顺利完成，需要监督人员在监控绩效实施情况中及时发现问题，并给员工予帮助，必要时对绩效计划进行相应的调整。 ３.绩效评价 　　 根据绩效计划拟定的指标和标准，采取合理的评价方法，对员工的绩效进行评价。 ４.绩效反馈沟通 　 绩效反馈沟通是通过与被评价者的沟通，让被评价者了解绩效管理者对自己的期望，并了解自己的业绩完成情况，认识自己有待改进的地方，同时也可以提出自己的想法。 ５.绩效结果运用 　　 绩效结果可以运用到企业的薪酬调整、员工培训与开发、职位调整、劳资关系的改善等方面上提供可靠依据。绩效结果运用是整个绩效管理系统一个周期性的运行终点。 ６.绩效改进 当绩效评价结果被确定后，评价者与被评价者就有关绩效评价结果相互沟通和认可，既要肯定成果，又能指出不足，员工绩效存在不足之处进行合理探讨，寻求有效的改进渠道，以便下期绩效评价结果有所提高。 四、绩效评价的方法 （一）关键事件法 　　评价人在平时注意收集被评价人的“重要事件”。“重要事件”是指被评价人的优秀表现和不良表现的工作行为的书面记录，根据书面记录进行整理和分析，最终形成绩效评价的结果。 *