《文化事業管理》第六篇 文化产业人力资源管理.ppt

第六篇 文化产业人力资源管理 一、文化产业人力资源管理概述 HR 是human resource的缩写，是指人力资源管理。 　　戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。 乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。 　　 HR的定义　　 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 （一）文化产业人力资源的整体特点 1、人力资源的特征 生理性 能动性 持续性 时效性 时代性 2、文化产业人力资源特性 （1）复杂性 （2）系统性 （3）先进性 3、我国文化产业人力资源现状 较大的人才需求与低素质人口比重过大并存 人力资源丰富与人力资本短缺 原因： 有效教育培训不足，供给不足，人力资源经济性不强 人力资本投资严重不足 （二）人力资源管理的基本任务与方法 1、现代人力资源与传统人事管理的区别 工具人———— 经纪人———社会人——复杂人 “大棒式管理”—科学管理——行为科学管理——管理科学 两者的区别： P272 （1）管理视角不同…… （2）管理层次不同…… （3）管理焦点不同…… （4）管理深度不同…… 2、人力资源管理的基本任务 选人 用人 育人 3、人力资源管理的主要方法 （1）人力资源规划 （2）满足人力资源需要 （3）绩效考核：行为评定法、目标管理法 ◆ 人力资源管理六大模块： （1）人力资源规划——－HR（human resource）工作的航标兼导航仪 （2）招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术 （3）培训与开发——帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 （4）薪酬与福利——员工激励的最有效手段之一 （5）绩效管理——不同的视角，不同的结局 （6）员工关系管理——实现企业和员工的共赢 ◆ 国外人力资源管理方法六种： （1）“抽屉式”管理 “ 抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语, 它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里, 都有一个明确的职务工作规范, 在管理工作中, 既不能有职无权, 也不能有责无权, 更不能有权无责, 必须职、责、权、利相互结合。有如下五个步骤： 第一步：建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组 第二步：正确处理企业内部集权与分权关系 第三步：围绕企业的总体目标, 层层分解, 逐级落实职责权限范围 第四步：编写“ 职务说明气“ 职务规格” 、制定出对每个职务工作的要求准则 第五步：必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。 （2）“危机式”管理 美国企业界认为, 如果一位经营者不能很好地与员工沟通, 不能向他的员工们表明危机确实存在, 那么他很快就会失去信誉, 因而也会失去效率和效益。 为改变状况, 美国企业较为重视推行“ 危机式”生产管理, 掀起了一股“ 末日管理”的浪潮。 （3）“一分钟”管理 目前, 西方许多企业纷纷采用“ 一分钟” 管理法则, 并取得了显著的成效。具体内容为一分钟月标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 （4）破格式管理 在企业诸多管理中, 最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此, 世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化, 积极实行人事管理制度变革, 以激发职员的创造性。90年代初起, 日本、韩国发达企业着手改革人事制度, 大力推行根据工作能力和成果决定升降职员职务的“ 破格式” 的新人事制度, 收到了明显成效。 （5）“和拢式”管理 “ 和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合, 创造整体和个体的高度和谐。在管理中, 欧美企业主要强调个人奋斗, 促使不同的管理相互融洽借鉴。它的具体特点是： 既有整体性, 又有个体性。 自我组织性。 波动性 相辅相成性 个体分散与整体协调性 韵律性 （6）“ 走动式”管理 这是世界上流行的一种创新管理方式, 它主要是指企业主管体察民意，了解实情, 与部属打成一片, 共创业绩。 ◆伦敦文化产业人力资源管理经验： 终身雇员制 鼓励创新 知识共享 ◆纽约的人力资源开发管理 （三）职业化与职业经理人 1、职业化的产生背景 ★ 什么叫职业化？ 简单的讲，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。 具体讲包括：职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。