经济贸易有限公司考核管理制度.doc

程序文件 考核管理制度 文 件 号 版 次 编 制 审 核 批 准 共 页 第 1 页 日 期 日 期 日 期 生效日期 目的及适用范围 为了规范xxx对外经济贸易有限公司及其下属各公司的考核制度，对业绩和能力进行客观准确的评判，为奖惩、激励、晋升、员工的职业发展提供科学的依据，为实现公司年度目标和战略计划提供保障，特制定本制度。 本制度适用于xxx对外经济贸易有限公司及下属各公司。 本制度由公司***部门负责拟定，其解释权及修改权属***部门。 本制度从 年 月 日起执行。 职责 xxx公司行政部负责组织公司及其下属各公司的业绩、能力考核培训，汇总撰写相关人员考核报告，提出奖惩及员工发展建议。 根据权限规定，各部门和各下属公司分别完成人员业绩和能力考核，并提出奖惩及发展建议。 总经理负责审定考核结果和奖惩、员工发展建议。 考核的内容、原则及方法 考核包括关键业绩考评及能力考评两部分。关键业绩考评将结合各项业绩指标，对工作的完成情况进行评价；能力考评将根据员工在工作、学习、培训中的表现评价其态度、能力及发展潜力。 考核应体现公平、公开、公正原则。 考核分为：被考人撰写述职报告；直接上级根据述职报告进行业绩和能力评价；行政部或提出奖惩及其它激励、发展建议；被考人和直接上级进行沟通等步骤。 对关键业绩的考评每半年进行一次。年中各部门对考核结果进行分析，并提出相应的修正或改善方案，并向总经理汇报；年终根据全年业绩完成情况，实施奖惩措施，并总结年度工作完成情况，提出下年度目标及改善方案。 能力评估每年开展一次，建议在年末开展。 年度考评程序 每年12月 日，各员工向直接上级递交当年述职报告。（包括业绩与能力两方面内容） 12月 日，行政部收集有关考评信息（如毛利、资金使用情况、应收帐款回收率等）提供给各部门。各部门直接上级根据被考人述职报告、当年业绩目标和实际业绩情况、工作、培训表现等，对被考人进行业绩和能力考评。 被考人和直接上级就考评结果进行沟通，并就考核结果达成共识。 日前，公司各部门将考核结果递交行政部。 日，行政部完成考评报告的撰写，并提出相应的奖惩、激励及发展建议，交总经理审核。审核通过后，通知相关部门经理最终结果。 日至 日，被考人和考核人就奖惩与发展建议进行沟通，并达成共识。若需要修改，由考核人向行政部提出申请，经批准后通知被考人。 日，行政部将考核结果、奖惩、激励及发展建议汇总，交总经理终审。 审核通过后，行政部负责备案。若需修改，由行政负责调整，并与相关人员进行沟通。 行政部将员工发展建议作为制订下年度人力资源计划的参考之一。 年中业绩考评 6月 日，被考人直接上级根据行政部提供的员工上半年业绩完成情况，结合其业绩目标，对员工业绩作出评价。 被考人和直接上级进行沟通，对考核结果达成共识。并将考核结果交行政部。 各部门就上半年业绩情况进行总结，提出相应的改善或调整方案，交行政部。 行政部汇总考核结果并向总经理汇报。总经理审批后备案。 关键业绩指标体系 公司依据关键业绩指标对员工进行业绩考评，并以此作为实施奖惩的主要依据。 关键业绩指标考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 关键业绩指标考评反映被考评人工作目标的实现程度，同时一定程度上也反映其工作方式以及工作态度。 关键业绩指标包括定量指标与定性指标。定性指标主要反映被考评人的工作态度和工作方式。定量指标主要衡量被考评人工作目标的实现程度。 对定量指标进行评分时应从相关部门索取有关资料；对定性指标进行评分时依靠相关人员的评分得到。 在确定关键业绩指标时应充分考虑以下三点： 与公司价值/利润之间的相关程度 该岗位/被评价人对指标的可控程度 指标的可操作性 关键业绩指标的制定 制定人员工作目标的程序： 每年年初召开中高层会议，制定当年的经营目标及工作计划，并据此确定部门经理以上员工的工作目标； 根据中高层会议决定，各部门制定本部门具体目标及工作计划，获得总经理批准后，部门经理与下属人员共同确定后者的工作目标。 关键业绩指标的制定权和修改权的设置： 总经理确定和修改部门经理以上员工的关键业绩指标和权重； 部门经理与行政部共同确定和修改部门员工的关键业绩指标及权重。 被考评人的直接上级将关键业绩指标和权重通知被考评人。 能力指标体系 公司依据能力指标体系对员工的潜能进行评估，并以此作为岗位设置、晋升、培训于激励的主要依据。 能力指标考评通过考察被考评人在工作及培训学习等方面的表现，衡量其态度及未来发展的潜力。 能力指标主要是定性指标，包括组织能力、团队精神、职业道德和发展潜力四方面内容。指标项具有较高