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职业生涯管理的理论和方法 职业生涯理论的研究方向（1） 前职业生涯理论：前职业生涯研究将参加工作前的准备作为重点，其理论假设为：就职前的个体特征基本决定了其适应什么样的职业。前职业生涯理论热衷于预测什么样的职业更适合个体,而不是个体如何适应职业。代表性理论为：Holland(1985) 将个性按职业归纳为六种类型和Schein (1975) 的职业锚理论。 Holland职业兴趣类型 “职业锚”理论 职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 技术/职能型“职业锚” 这一类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在自已正在干的实际技术内容或职业内容上。他们认为自已的职业成长只有特定的技术或职能领域才意味着持续的进步。这些领域包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等各种领域。 管理能力型“职业锚” 这一类型的个体在职业实践中培养出，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。他们根据需要在一个或多个职能区展现能力，但他们的最终目标是管理本身。 “职业锚”理论 安全/稳定型“职业锚” 安全锚的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。安全锚的人仰赖组织或社区对他们能力和需要的识别和安排。 创造型职业锚 创造锚的个体时时追求建立创造完全属于自己的成就。他们自我扩充的核心。他们对于创建新的组织，团结最初的人员，为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲。而一旦建成，他们就会厌倦或不适应正规的工作而退出领导层，自愿或不自愿地让位于总经理。成功的企业家大多出自这种锚型，而他们大多无法成为出色经理。 自主、独立型职业锚 自主锚型个体追求的主要目标上随心所欲地制订自己的步调时间表、生活方式和工作心惯，尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。技术、职能锚的个体也可以是从事这些职业，但是他们可能很少为了自由的需要而放弃晋升的机会，为了更高的地位、收入，他们可以自由的个人生活方式做交换。 职业生涯理论的研究方向（2） 后职业生涯理论：后职业生涯理论开始聚焦到参加工作后更为丰富的职业发展与变化中；后职业生涯理论将研究指向工作后的职业发展和变化,其代表性理论有：职业发展阶段理论、职业转变理论以及社会化与角色理论。 职业发展阶段理论 不同的专家学者有不同的观点，有的提出三阶段论，有的提出四阶段论，也有提出五阶段、六阶段 论 职业生涯发展理论专家金兹伯格将人生职业生涯发展划分三个阶段，即幻想期（11岁以前）尝试期（11岁——18岁）和实现期（18岁以后）。从金兹伯格的三个阶段分来看，他着重研究的是一个人有早期生涯发展。 职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段，即试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25岁—45岁）、维持阶段（45岁—65岁）和衰退阶段（65岁以上）。在维持阶段又分为成长与停滞两种状态，有的在此时期继续成长，有的在此时期停滞不前。 职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将人生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段（0—14岁）、探索阶段（15—24岁）、创业阶段（25—44岁）、维持阶段（45—64岁）和衰退阶段（65岁以上）。在探索阶段又分为试探期、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分为稳定期和建立期。 美国学者利文森将职业生涯发展划分为六个阶段，即拔根期（12—22岁）、成年期（22—29岁）、过渡期（29—32岁）、安定期（32—39岁）、潜伏的中年危机期（39—43岁）和成熟期（43—59岁）。 职业转变理论简述 职业转变理论将工作历程中的每一次职务、职位、组织的转变作为分析单元。国内有人曾经根据职业危机把职业关键的转变归纳为4 个时段： 第一时段：定位危机。发生在刚毕业的大学生中，发生定位危机的毕业生可能会走向两个极端：一是过于自卑，二是自视甚高。 第二时段：升职危机。这种危机可能出现在30 岁左右。这一时段里除少数人升职外，大部分人并不如意。如果不能正确地处理这时的危机，就可能会用不正确的方法来发泄自己的失意。 第三时段：方向危机。过了40 岁的人往往会为方向不明而感到困惑。 第四时段：饭碗危机。50 岁以上的人可能最担忧自己的饭碗，以及后浪推前浪的压力。 职业生涯理论的研究方向（3） 整合的职业生涯理论 ：整合的职业生涯理论强调前职业与后职业的整合；个体特征和社会、家庭、工作情境、团队和组织的整合；职业发展全过程与过程中的交互作用整合